Основни принципи на лидерството, ориентирано към човека

Основи на ориентираното към човека и човешкото лидерство с помощта на трите основни величини на Роджърс.

Карл Р. Роджърс е роден в Оук Парк, САЩ, през 1902 г. и първоначално е ученик на Ото Ранк от Фройд. Въпреки това той се отдръпва от психоанализата и създава клиентоцентрираната психотерапия. През 1961 г. Карл Р. Роджърс обобщава изследванията си в книгата “Как да станем личност”, в която твърди, че за успешното развитие и израстване на личността са необходими само няколко основни величини:

Безусловна оценка, т.е. безусловно приемане на служителя като личност

Емпатия: съпричастно разбиране на вътрешните преживявания на служителя.

Съгласуваност и автентичност на лидера

Общуването между хората на едно равнище е една от основите на личностно-ориентирания подход. Ако пренесем личностно-ориентирания подход към ръководството на служителите, е необходимо да вземем за основа образа на човека, личността, както и взаимоотношенията помежду им. Така се появява концепцията за личностно ориентирано лидерство, чрез която служителите на организацията получават умения да избират и контролират собствените си процеси на учене и работа.

1. Безусловна признателност

Карл Р. Роджърс го нарича в своята книга “топло приемане и оценяване на другия като самостоятелна личност” (Rogers, Carl R. Entwicklung der Persönlichkeit. Щутгарт: Klett-Cotta, 1973 г., 51). Тази оценка трябва да бъде безусловна, без ценности и без осъждане. Това не означава, че всички действия се одобряват, но изисква ръководителят да приема служителя, въпреки неговото поведение, като човешко лице, да го цени и да го приема без осъждане или предразсъдъци, такъв, какъвто е в този момент.

Скромното и “летологично” (Foerster 2002, 305), т.е. съзнателно незнаещо отношение на ръководителя води до поемане на отговорност и инициатива от страна на служителя. По този начин той смята, че само той знае най-добре кое е добро и кое лошо в ситуацията и че само той е експертът, както за собствената си система, така и за всички други системи, които го заобикалят. С други думи, компетентността за вземане на решения принадлежи на експерта. Осъзнавайки собствените си способности и умения, служителят разработва идеи и решения, които най-добре отговарят на проблемите и по този начин могат да бъдат решени със собствени усилия.

При тази нагласа съветите са контрапродуктивни, защото идват от собствената система на мениджъра, създадена от неговата конструкцията на реалността. Отношението на приемане изисква висока степен на доверие във възможностите на другите и изисква високо ниво на осмисляне от страна на ръководителя.

Тази основна нагласа намалява тревожността на служителите и ги насърчава да вярват в себе си. “За да изградите добра самооценка, се нуждаете от признателна среда, която ви вярва и ви подкрепя.” (Grawe 2021).

Връзката “Аз съм ОК – ти си ОК”, т.е. общуването със служителя на едно равнище, също му помага да разбере по-добре себе си и да намери самостоятелно решение, независимо от очакванията на ръководителя.

Ако служителят е ценен само при определени условия, той не може да намери достъп до себе си и се чувства като средство за постигане на целта. Ако мениджърът го приеме безусловно такъв, какъвто е, всички негови маски падат. Мениджърът не е съдия и не се преструва, той се отнася към служителя с разбиране и му отвръща с това, което вижда. Без да иска да го съди или да го накърнява като личност.

Въпроси за самоанализ:

• В кои ситуации се отнасям към себе си с признателност?
• Кого мога да приема такъв, какъвто е? Защо успявам да го направя?
• С кого ми е трудно да се съглася? Защо е така?
• Кой ме приема такъв, какъвто съм? Какво е усещането?
• Как мога да разбера, че ме ценят?
• От какво се нуждая, за да бъда признателен към другите?

2. Емпатия

Да видите света през очите на служителя. Разбирането на субективното възприятие и света на преживяванията на служителя и пълното му ангажиране с него изисква висока степен на саморефлексия от страна на ръководителя и време. Тук се има предвид съпричастно разбиране, което не съди, не отговаря на служителя по директивен начин и не дава съвети, а работи със системни въпроси и по този начин насърчава самооценката и личната отговорност на служителя. Откритите и истински междуличностни отношения подпомагат благосъстоянието на служителя, като му дават чувство за сигурност. Това включва и несъвършенството на човешкото същество, както и опита да се допускат грешки. Ефектът на емпатията се изразява в повече приемане и по-малко отчуждаване. Човек, който се чувства добре разбран, може да развие положително конструктивно отношение към себе си и към другите.

Мимики и жестовете, които лидерът изразява несъзнателно, също играят важна роля. Гласът се променя в зависимост от емоционалното състояние, както и позата. Ръководителят трябва да обръща внимание както на своята, така и на невербалната комуникация на служителя.

Въпроси за самоанализ:

• Какво чувам, което другият човек не изразява с думи? Как го разпознавам?
• Какво значение може да има това, което съм чул, за другия човек?
• В кои ситуации активното слушане е по-лесно за мен и в кои не?
• Случвало ли ми се е да слушам някого с емпатия и пълна отдаденост, без преди това да подготвя мислено отговора си и гледната си точка към казаното? Ако да, кога? Каква е причината?
• Аз самият преживявал ли съм някога да бъда напълно изслушан и разбран? Как забелязах това? Как се чувствах след това?
• Как мога активно да слушам другите?

3. Конгруентност/ Автентичност

Роджърс говори за конгруентност, когато е постигнато точно съответствие между преживяванията и осъзнаването. Това е съответствие между преживяване, осъзнаване и общуване. Стопроцентовото, сигурно и точно осъзнаване на преживяванията се проявява под формата на чувства и възприятия, контексти на значение, които не се разглеждат като истина и не са факти. Пример за това е: “Възприемам, че моят колега е пренатоварен в този момент” вместо: “Моят колега е пренатоварен”. Нито лидерът, нито който и да е друг човек има абсолютен достъп до истината и следователно може да представи само собственото си възприемане. Отново, когато говорим за несъответствие между преживяването и съзнанието, в много случаи говорим за защитна реакция или за изтласкване от съзнанието. Ако има несъответствие между съзнание и комуникация, това би било измама или лъжа. Колкото по-голямо е съответствието между преживяванията, осъзнаването и общуването на лидера, толкова по-голямо е взаимодействието във връзката, което води до взаимно разбиране на това, което се съобщава, както и до взаимно удовлетворение.

В отношенията между ръководител и служител основната величини на конгруентността е екзистенциална, тъй като ръководителят върви по тънка линия и трябва да прецени колко далеч да отиде. “Мога ли да кажа каквото си мисля направо?” (Rogers 1973, 335)

В отношенията между ръководител и служител основната величина на конгруентността е екзистенциална, тъй като ръководителят се движи по тънка линия и трябва да прецени колко далеч да отиде. “Мога ли да се осмеля да предам в най-пълна степен това, което чувствам?” (Rogers 1973, 336)

Конгруентност/ Автентичност в междуличностните отношения трябва да се измерва с много такт и да се възпитава внимателно. Ръководителят не трябва да спестява нищо на служителя, но също така не трябва да го обижда или да му оказва натиск. Конгруентност/ Автентичност означава истински интерес. Начинът, по който ръководителят проявява честност, е от решаващо значение за това дали служителят ще се почувства засрамен, или ще стане по-самоосъзнат.

“Човек трябва да държи истината пред другия като наметало, за да може той да се вмъкне в него, а не да го удари в главата с мокра кърпа.” Макс Фриш

Външното поведение трябва да съответства на вътрешната нагласа. Третата основна величина, конгруентността, е най-острата част на Роджърс, най-проницателният инструмент, с който разполагаме като коучове и лидери. За да се справим с това, което преживяваме, обаче, са необходими смелост и опит за това “КАК да го направим”. Конгруентното поведение на лидера го прави уникален.

Въпроси за самоанализ:

• Конгруентност/ Автентичност, показвам истинските си чувства – Кога съм конгруентен? Какво е усещането?
• Какви качества харесвам в себе си?
• Какви качества не харесвам в себе си? Какво е доброто в тези “лоши” качества? “Доброто в лошото!”
• Кое е наистина важно за мен? Как да съобщя това?
• Какво ми дава сила? Какво изчерпва силите ми?
• Какво ценят другите в мен?

Имате ли нужда от коучинг за ръководители? Уговорете необвързваща среща, за да ме опознаете.

Контакт