Der Moment, in dem alles anders wird

Sarah saß in ihrem neuen Büro – größer, mit Glasfront, einem Schild an der Tür: „Head of Department”. Das Ziel, für das sie Jahre gearbeitet hatte, war erreicht. Doch statt Euphorie fühlte sie etwas anderes: Verwirrung. „Wer bin ich jetzt?”, dachte sie. Die Kollegin, mit der sie noch gestern beim Mittagessen über den Chef gelacht hatte, erwartete nun von ihr Entscheidungen. Das Team, mit dem sie auf Augenhöhe gearbeitet hatte, schaute zu ihr auf – oder distanzierte sich.

Sarah erlebte, was Millionen Menschen in Übergangsphasen erleben: einen Identitätsbruch. Das alte Selbstbild – „Ich bin die kompetente Fachkraft, die verlässliche Kollegin” – passte nicht mehr. Das neue Selbstbild – „Ich bin die Führungskraft” – fühlte sich fremd an, wie ein Kostüm, das noch nicht richtig sitzt.

Übergänge – ob beruflich, persönlich oder existenziell – stellen unser Selbstbild auf die Probe. Sie zwingen uns zur Frage: Wer bin ich, wenn die alten Rollen nicht mehr passen? Und wie finden wir ein neues Selbstbild, ohne uns selbst zu verraten?

Die Psychologie des Identitätswandels

Identität ist kein statisches Konstrukt, sondern ein dynamischer Prozess. Der Psychologe Erik Erikson beschrieb die menschliche Entwicklung als Serie von Identitätskrisen – Momente, in denen wir uns neu definieren müssen. Doch während Erikson vor allem von entwicklungsbedingten Krisen sprach (Adoleszenz, Midlife), erleben moderne Menschen Identitätswandel häufiger und abrupter.

Karriereübergänge sind besonders herausfordernd: Von der Fachkraft zur Führungskraft. Vom Angestellten zum Unternehmer. Vom Generalisten zum Experten. Jeder dieser Übergänge erfordert nicht nur neue Fähigkeiten, sondern ein neues Selbstbild.

Das Problem: Unser Selbstwert ist oft an das alte Selbstbild gekoppelt. Sarah war stolz darauf, „die Macherin” zu sein – jemand, der selbst anpackt und Ergebnisse liefert. Als Führungskraft sollte sie nun delegieren, strategisch denken, loslassen. Doch jedes Mal, wenn sie delegierte, fühlte sie sich wertlos: „Wenn ich nicht mehr selbst mache, was ist dann meine Funktion?”

Die Forschung zu Rollentransitionen zeigt: Der schwierigste Teil ist nicht das Erlernen neuer Kompetenzen, sondern das Loslassen alter Identitätsanker. Wir klammern uns an das, was uns früher erfolgreich gemacht hat – selbst wenn es uns jetzt behindert.

Ein weiteres Phänomen: Impostor-Syndrom in Übergängen. Das neue Selbstbild fühlt sich wie eine Fälschung an. „Ich bin keine echte Führungskraft. Ich tue nur so.” Dieses Gefühl ist nicht pathologisch – es ist der natürliche Ausdruck einer Identität im Übergang. Das Problem entsteht, wenn wir dieses Gefühl als Wahrheit interpretieren statt als Zwischenphase.

Multiple Identitäten: Der moderne Spagat

Moderne Lebensrealitäten erfordern oft, dass wir multiple Identitäten gleichzeitig verkörpern: Mutter und CEO. Unternehmerin und Angestellte. Karrierefrau und Pflegende. Jede dieser Rollen kommt mit eigenen Erwartungen, Werten und Selbstbildern.

Das führt zu einem zentralen Konflikt: Identitätsfragmentierung vs. Integration.

Fragmentierung bedeutet: Ich habe verschiedene „Ichs”, die voneinander getrennt sind. Ich bin eine Person im Büro und eine andere zuhause. Ich zeige verschiedene Versionen meiner selbst, je nach Kontext. Das schützt kurzfristig – es erlaubt Anpassung. Langfristig ist es erschöpfend. Wir verlieren den Bezug zu einem kohärenten Kern.

Integration bedeutet: Ich finde einen inneren roten Faden, der durch alle Rollen läuft. Ich bin nicht CEO oder Mutter – ich bin beides, und beide Aspekte informieren einander. Meine Werte bleiben konsistent, auch wenn mein Verhalten kontextabhängig variiert.

Die Psychologin Herminia Ibarra beschreibt diesen Prozess als „Working Identity”: Wir probieren neue Selbstbilder aus, testen sie in der Realität und integrieren, was funktioniert. Identität entsteht nicht durch Nachdenken, sondern durch Handeln.

Fallbeispiel: Julia gründete ihr Unternehmen, während sie noch angestellt war. Zwei Jahre lang lebte sie in zwei Welten: Tagsüber die verlässliche Projektmanagerin, abends die visionäre Gründerin. Sie beschreibt diese Zeit als „Identitätskrieg”. Welche war sie wirklich?

Der Durchbruch kam, als sie erkannte: Beide. Sie musste nicht wählen. Stattdessen integrierte sie: „Ich bin jemand, der Strukturen schafft und Visionen verfolgt. Beides.” Als sie kündigte, nahm sie die Projektmanagement-Kompetenz mit – aber mit einem neuen Selbstbild: „Ich bin Unternehmerin, die exzellent organisiert.”

Die Gefahren starrer Selbstbilder im Wandel

Identitätswandel scheitert oft nicht am Mangel an Mut, sondern am Festhalten an alten Selbstbildern.

„Das bin ich nicht” ist einer der häufigsten Sätze in Coaching-Gesprächen. „Ich bin keine Verkäuferin” – sagt die Gründerin, die ihr Produkt nicht vermarktet. „Ich bin kein Stratege” – sagt die neue Führungskraft, die sich in operativen Details verliert. „Ich bin keine Rampensau” – sagt die Expertin, die Sichtbarkeit vermeidet.

Diese Sätze klingen wie Selbstkenntnis. Tatsächlich sind sie oft Selbstbegrenzung. Sie definieren, wer wir nicht sind – und schließen damit Möglichkeiten aus, bevor wir sie überhaupt ausprobiert haben.

Die Frage ist: Basiert „Das bin ich nicht” auf Erfahrung – oder auf einem alten Narrativ? Haben wir es wirklich versucht und festgestellt, dass es nicht zu uns passt? Oder schützt diese Aussage ein altes Selbstbild vor Veränderung?

Ein weiteres Hindernis: Loyalität zum alten Selbst. Sich zu verändern fühlt sich an wie Verrat. „Wenn ich jetzt Unternehmerin werde, verrate ich mein altes Ich, das Sicherheit schätzte.” „Wenn ich jetzt selbstbewusster auftrete, verrate ich meine Bescheidenheit.”

Doch Wandel ist kein Verrat. Es ist Evolution. Das alte Selbst war nicht falsch – es war passend für eine frühere Phase. Das neue Selbst ehrt das alte, indem es weiterwächst.

Praktische Strategien: Selbstbild bewusst gestalten

Wie navigieren wir Identitätswandel, ohne uns zu verlieren? Hier sind vier zentrale Strategien:

1. Experimentieren statt Festlegen

Herminia Ibarras Forschung zeigt: Identitätswandel gelingt nicht durch Planung, sondern durch Experimente. Wir können nicht im Vorfeld wissen, wer wir sein werden. Wir finden es heraus, indem wir es ausprobieren.

Konkret:

• Statt zu sagen „Ich bin keine Führungskraft”, sagen Sie: „Ich probiere aus, wie Führung für mich aussehen könnte.”
• Statt zu warten, bis Sie sich „bereit fühlen”, handeln Sie und lassen Sie das neue Selbstbild durch Tun entstehen.
• Nehmen Sie kleine Identitäts-Experimente vor: „Für diesen Monat verkörpere ich die Rolle der Strategin – mal sehen, wie es sich anfühlt.”

2. Narrative Bridge: Das alte und neue Selbst verbinden

Statt das alte Selbstbild zu verwerfen, bauen Sie eine Brücke.

Übung:

• Was war wertvoll an meinem alten Selbstbild? (z.B. „Ich war die Macherin – ich habe Dinge zum Abschluss gebracht.”)
• Wie kann ich diese Qualität im neuen Selbstbild integrieren? (z.B. „Als Führungskraft bringe ich nicht mehr selbst Dinge zum Abschluss, aber ich sorge dafür, dass mein Team das kann.”)

Diese Narrative Bridge schafft Kontinuität. Sie erlaubt, dass das neue Selbstbild eine Evolution ist, keine Revolution.

3. Identitäts-Anker finden

In Zeiten des Wandels brauchen wir etwas, das stabil bleibt. Das können Werte sein, die über Rollen hinweg konstant bleiben.

Reflexion:

• Welche drei Werte sind mir wichtig, egal in welcher Rolle ich bin? (z.B. Integrität, Wachstum, Verbindung)
• Wie zeigen sich diese Werte in meiner alten Rolle? Wie in der neuen?

Diese Werte sind der rote Faden. Sie erlauben Flexibilität in der äußeren Form bei Stabilität im inneren Kern.

4. Identitäts-Gemeinschaften suchen

Wir entwickeln unsere Identität nicht allein. Wir brauchen Menschen, die uns in der neuen Identität spiegeln.

Ein häufiges Problem: Unser altes Umfeld hält uns in der alten Identität fest. Freunde, die sagen: „Du bist doch keine Chefin, du bist eine von uns.” Familie, die sagt: „Warum dieser Karriere-Stress? Du warst doch glücklich, wie es war.”

Die Lösung ist nicht, diese Menschen zu verlassen – aber wir brauchen zusätzlich Identitäts-Gemeinschaften: Menschen, die uns in der neuen Identität sehen und bestätigen. Für Sarah, die neue Führungskraft, war das ein Führungskräfte-Netzwerk. Für Julia, die Gründerin, war es eine Peer-Gruppe anderer Unternehmerinnen.

Diese Gemeinschaften geben uns die Erlaubnis, neu zu sein.

Die Kunst des Loslassens

Der vielleicht schwerste Teil des Identitätswandels: Loslassen, wer wir waren.

Das bedeutet nicht, die Vergangenheit zu verleugnen. Es bedeutet, sie nicht festzuhalten, wenn sie nicht mehr passt. Der buddhistische Begriff „Nicht-Anhaften” ist hier hilfreich: Wir können dankbar sein für das, was war, ohne daran festzuhalten.

Eine Übung aus der Akzeptanz- und Commitment-Therapie (ACT):

Stellen Sie sich vor, Ihr altes Selbstbild ist ein Rucksack, den Sie lange getragen haben. Er war hilfreich. Er hat Sie hierher gebracht. Aber jetzt wird er schwer. Sie können ihn abstellen. Das bedeutet nicht, dass er wertlos war. Es bedeutet, dass Sie nicht mehr alles tragen müssen.

Was würden Sie im Rucksack lassen? Was nehmen Sie mit?

Werden, wer wir sein können

„Wer bin ich, wenn ich nicht mehr bin, wer ich war?”

Diese Frage ist keine Krise – sie ist eine Einladung. Eine Einladung, Identität nicht als festes Ding zu sehen, sondern als kreativen Prozess. Wir sind nicht, wer wir waren. Wir sind auch nicht, wer wir sein werden. Wir sind immer im Werden.

Der Philosoph Friedrich Nietzsche schrieb: „Man muss noch Chaos in sich haben, um einen tanzenden Stern gebären zu können.” Identitätswandel ist chaotisch. Er ist unbequem. Er ist verunsichernd. Doch aus diesem Chaos entsteht etwas Neues – wenn wir den Mut haben, uns dem Prozess hinzugeben.

Abschließende Reflexion:

• Welcher Teil meines Selbstbildes fühlt sich gerade zu eng an?
• Welche Version meiner selbst möchte geboren werden?
• Was muss ich loslassen, um Platz zu schaffen?

Sie müssen sich nicht entscheiden, wer Sie sind. Sie dürfen werden.

---

Im vierten Teil dieser Serie werden wir uns mit dem vielleicht schwierigsten Aspekt des Selbstbildes beschäftigen: Was passiert, wenn es zusammenbricht? Wie navigieren wir Krisen, Scheitern und Neuausrichtung – und wie kann ein zerbrochenes Selbstbild stärker werden als das alte?