Business-Coaching

Wie gelingt es, Mitarbeiterinnen zu motivieren, sie in ihrer Entwicklung zu fördern und gleichzeitig als Führungskraft authentisch und selbstsicher zu agieren? Genau diese Fragen standen im Mittelpunkt des Seminars „Mitarbeiterinnen erfolgreich motivieren und fordern“ der Grundig Akademie. Mit praxisnahen Methoden, tiefgehender Selbstreflexion und inspirierenden Impulsen haben die Teilnehmenden wertvolle Erkenntnisse für ihren Führungsalltag gewonnen.

Reflexion und Selbstfürsorge als Basis der Führung

Eine der zentralen Erkenntnisse des Seminars: Erfolgreiche Führung beginnt bei einem selbst. Der Antreibertest und die Selbstreflexion waren wichtige Werkzeuge, um die eigenen inneren Muster zu erkennen. Denn wer versteht, was ihn oder sie antreibt, kann bewusst handeln – im Umgang mit sich selbst und anderen.

Auch das Thema Selbstfürsorge fand großen Anklang. Die Teilnehmenden erkannten: Nur wenn ich als Führungskraft auf meine eigene Balance achte, kann ich nachhaltig für mein Team da sein. Dieses Bewusstsein ist eine Grundvoraussetzung, um authentisch zu führen und langfristig motivieren zu können.

Motivieren durch Vertrauen und Eigenverantwortung

Ein weiterer Fokus lag auf der Frage: Wie kann ich meine Mitarbeiterinnen so motivieren, dass sie ihre eigenen Stärken entfalten können?* Hier wurde deutlich, dass es nicht immer darum geht, als Führungskraft Lösungen vorzugeben. Vielmehr liegt die Kunst darin, Raum für die Eigenverantwortung der Mitarbeiter*innen zu schaffen. Indem systemische Fragen gestellt werden, können Führungskräfte Reflexion und Eigeninitiative fördern.

Der Perspektivwechsel weg vom „Ich löse das für dich“ hin zum „Wie möchtest du das lösen?“ war für viele Teilnehmende ein Aha-Erlebnis. Diese Herangehensweise stärkt nicht nur die Kompetenz der Mitarbeiter*innen, sondern schafft auch Vertrauen und fördert langfristig die Motivation im Team.

Die psychologischen Grundbedürfnisse im Blick

Neben individuellen Ansätzen für Motivation und Führung beleuchtete das Seminar auch grundlegende psychologische Bedürfnisse, die im Arbeitskontext oft unterschätzt werden. Themen wie Nähe und Distanz sowie Dauer und Wechsel spielten eine zentrale Rolle. Führungskräfte wurden sensibilisiert, auf diese feinen Dynamiken zu achten, um eine gesunde und wertschätzende Arbeitsbeziehung zu gestalten.

Stärken stärken: Ein praxisnaher Ansatz

Ein weiterer wichtiger Aspekt war der Blick auf die Stärken der Mitarbeiter*innen. Statt Schwächen zu korrigieren, liegt der Fokus auf der Förderung vorhandener Potenziale. Dieses positive Menschenbild gibt Führungskräften nicht nur Orientierung, sondern trägt auch wesentlich zur Motivation und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden bei.

Fazit: Führung beginnt bei mir

Das Seminar hat eindrucksvoll gezeigt, wie eng Selbstbewusstsein und Führungskompetenz miteinander verbunden sind. Viele Teilnehmende gingen mit der Erkenntnis nach Hause: „Ich trage alles in mir und weiß, was zu tun ist.“ Diese innere Sicherheit ist der Schlüssel, um nicht nur fachlich, sondern auch menschlich als Führungskraft zu überzeugen.

Mit Werkzeugen wie regelmäßigen Gesprächen, systemischen Fragen und einem bewussten Umgang mit den eigenen Ressourcen haben die Teilnehmenden wertvolle Ansätze für den Arbeitsalltag mitgenommen. Es ist deutlich geworden, dass erfolgreiche Führung keine Einbahnstraße ist – sie lebt von einem achtsamen und respektvollen Umgang mit sich selbst und anderen.

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Mach den ersten Schritt für eine Führung, die inspiriert!

Die Anforderungen an Unternehmen und ihre Mitarbeitenden sind in den letzten Jahren rasant gestiegen. Führungskräfte sehen sich mehr denn je in der Verantwortung, ihre Teams nicht nur fachlich, sondern auch mental auf die zunehmende Dynamik und Unsicherheit in der Arbeitswelt vorzubereiten. Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, die mentale Stärke, Resilienz und Eigenverantwortung fördert. Hier erfährst du, welche Konzepte und Strategien nachweislich helfen, die mentale Widerstandsfähigkeit zu stärken, unterstützt durch wissenschaftliche Studien und bewährte Modelle.

Ein zentraler Ansatz, der die Resilienz von Mitarbeitenden fördern kann, ist das Konzept der Selbstwirksamkeit, entwickelt von Psychologe Albert Bandura. Selbstwirksamkeit beschreibt das Vertrauen eines Menschen in die eigenen Fähigkeiten, Herausforderungen erfolgreich zu meistern. Studien zeigen, dass Mitarbeitende mit hoher Selbstwirksamkeit eher in der Lage sind, mit Stress und Belastungen umzugehen. Führungskräfte können diesen Effekt unterstützen, indem sie ihren Mitarbeitenden Autonomie und Entscheidungsspielräume geben und ihre Erfolge gezielt würdigen. Banduras Forschung belegt, dass diese Form des Vertrauens Mitarbeitende resilienter und motivierter macht, was besonders in unsicheren Zeiten von großem Vorteil ist (Bandura, 1977).

Ein weiterer Ansatz ist das Growth Mindset, entwickelt von der Psychologin Carol Dweck. Mitarbeitende, die ein Growth Mindset haben, betrachten Herausforderungen als Lernchancen und glauben, dass sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können. Dwecks Studien zeigen, dass Menschen mit einem solchen Mindset belastbarer sind und sich weniger durch Rückschläge entmutigen lassen. Führungskräfte können ein Growth Mindset fördern, indem sie kontinuierliches Lernen und Fehlerkultur in den Arbeitsalltag integrieren und gezielt positive Rückmeldungen zu Fortschritten geben (Dweck, 2006). Wenn Menschen verstehen, dass Veränderung und Entwicklung zusammengehören, entwickeln sie die mentale Flexibilität, die für ständige Anpassung notwendig ist.

Eine Grundlage für mentale Widerstandskraft in Unternehmen ist die sogenannte psychologische Sicherheit, ein Konzept, das maßgeblich von Amy Edmondson geprägt wurde. Psychologische Sicherheit beschreibt ein Umfeld, in dem Mitarbeitende offen sprechen, Fehler machen und Risiken eingehen können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Edmondsons Forschung zeigt, dass Teams, die sich psychologisch sicher fühlen, produktiver sind und kreativer mit Problemen umgehen. Diese Sicherheit ist besonders wichtig in Zeiten des Wandels, da sie den Raum schafft, authentisch zu sein und voneinander zu lernen (Edmondson, 1999). Führungskräfte können diese Sicherheit fördern, indem sie selbst offen kommunizieren und eine Fehlerkultur etablieren, in der Lernen im Vordergrund steht.

Gezielte Resilienztrainings sind ebenfalls eine wichtige Maßnahme, um die mentale Stärke von Mitarbeitenden zu fördern. Studien belegen, dass Resilienztrainings nicht nur das Wohlbefinden, sondern auch die Leistung und Zufriedenheit der Teilnehmenden erhöhen. Eine Meta-Analyse von Leppin et al. (2014) zeigt, dass Resilienztrainings signifikant zur Steigerung der Stressbewältigungsfähigkeiten beitragen. Dabei werden Techniken wie Achtsamkeit, Atemübungen und kognitive Verhaltensstrategien vermittelt, die Mitarbeitenden helfen, mit Stressoren im Arbeitsumfeld besser umzugehen. Indem Führungskräfte solche Programme anbieten, geben sie ihrem Team Werkzeuge an die Hand, die langfristig zu einer höheren Resilienz führen.

Ein weiteres Modell, das sich bewährt hat, ist das PERMA-Modell von Martin Seligman. Dieses Modell definiert fünf Bausteine für Wohlbefinden: Positive Emotionen, Engagement, Beziehungen (Relationships), Sinn (Meaning) und Erfolg (Accomplishment). Seligmans Forschung zeigt, dass Menschen, die in diesen Bereichen Zufriedenheit und Erfüllung finden, widerstandsfähiger und glücklicher sind. Führungskräfte können dieses Modell nutzen, um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden gezielt zu fördern – zum Beispiel durch teamfördernde Maßnahmen, klare Zielsetzungen und Feedback, das den individuellen Beitrag jedes Teammitglieds wertschätzt (Seligman, 2011).

Ebenfalls entscheidend ist die Rolle des Vorbildverhaltens. Führungskräfte prägen durch ihr Verhalten die Kultur im Team maßgeblich. Studien, wie die von Liu et al. (2015), zeigen, dass Mitarbeitende das Verhalten ihrer Führungskräfte nachahmen. Wenn eine Führungskraft selbst einen offenen Umgang mit Herausforderungen und Rückschlägen vorlebt und authentisch über eigene Lernprozesse spricht, wirkt sich das positiv auf das Team aus. Es fördert eine Kultur der Resilienz, in der Fehler als Lernquelle angesehen werden und in der auch in schwierigen Situationen Optimismus herrscht.

Schließlich zeigt die Forschung zur sogenannten „Stärkenorientierung“ positive Effekte auf die Resilienz. Gallup-Studien zufolge haben Mitarbeitende, die ihre individuellen Stärken einsetzen können, eine höhere Motivation, Zufriedenheit und Resilienz. Eine Führungskraft, die sich die Zeit nimmt, die Stärken ihrer Teammitglieder zu identifizieren und gezielt zu fördern, schafft ein Gefühl der Selbstwirksamkeit und Selbstsicherheit im Team (Gallup, 2014). Ein individuelles Stärkenfeedback hilft Mitarbeitenden, sich selbst besser kennenzulernen und Vertrauen in ihre Fähigkeiten zu gewinnen – eine wichtige Grundlage, um auch in schwierigen Phasen stabil und handlungsfähig zu bleiben.

Die mentale Vorbereitung und Stärkung der Mitarbeitenden sind keine isolierten Maßnahmen, sondern ein fortlaufender Prozess, der stark von der Führung beeinflusst wird. Mit einem systematischen Ansatz, der auf wissenschaftlich fundierten Modellen basiert – von Selbstwirksamkeit und Growth Mindset bis zu psychologischer Sicherheit und Resilienztrainings – können Führungskräfte die Resilienz und Flexibilität ihrer Teams nachhaltig fördern. Dies bedeutet nicht nur eine Investition in die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden, sondern auch in ihre langfristige Zufriedenheit und Gesundheit. Denn in einer Arbeitswelt, die ständig in Bewegung ist, ist mentale Stärke der Schlüssel, um mit Zuversicht und Stabilität allem, was kommt, begegnen zu können.

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Du möchtest deine Führungskompetenzen weiterentwickeln und dein Team optimal auf die Herausforderungen der Zukunft vorbereiten? In meinen Seminaren erfährst du, wie du gezielt Resilienz, mentale Stärke und eine positive Teamkultur aufbaust. Gemeinsam erarbeiten wir praxisnahe Strategien, die sofort umsetzbar sind. Melde dich gerne für ein Seminar an oder kontaktiere mich für eine individuelle Beratung – ich freue mich darauf, dich und dein Team zu begleiten!

Quellen:

• Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191–215.
• Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
• Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
• Leppin, A. L., et al. (2014). The efficacy of resilience training programs: A systematic review and meta-analysis of randomized trials. PLoS ONE, 9(4), e94281.
• Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being. Free Press.
• Liu, D., Liao, H., & Loi, R. (2015). The dark side of leadership: A three-level investigation of the cascading effect of abusive supervision on employee creativity. Academy of Management Journal, 58(4), 1187–1212.
• Gallup (2014). State of the Global Workplace.

Können wir uns wirklich selbst einschätzen? Welche Charaktereigenschaften und Kernkompetenzen schreiben wir uns selbst zu – und sehen andere uns genauso? Diese und viele weitere spannende Fragen standen im Zentrum unseres Workshops bei cyan.it. Und eines sei schon vorab verraten: Die Antworten waren überraschend und äußerst wertvoll!

Bei cyan.it ist Weiterbildung ein zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur – und das gilt nicht nur für fachliche Kompetenzen. Auch die Soft Skills entwickeln sie kontinuierlich weiter. Diesmal richtete sich der Fokus konkret auf den Charakter, Motive und Kompetenzen. Bereits vor dem Workshop gab es eine besondere Vorbereitung: Jeder Teilnehmer hatte die Möglichkeit, eine wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitsanalyse, den Linc Personality Profiler, auszufüllen und die individuelle Auswertung vorab zu erhalten. Die Ergebnisse? Sie trafen ins Schwarze und gaben bereits einen ersten Einblick in das jeweilige Selbstbild.

„Im Workshop selbst ging es darum, wie wir uns selbst besser verstehen und gezielt weiterentwickeln können. Ein Schwerpunkt lag auf der Frage, ob wir unsere Stärken stärken sollten – oder ob der Blick auf Schwächen uns weiterbringt. Die Diskussionen waren tiefgehend und praxisnah,“ erzählt eine Teilnehmerin.

„Eine besondere Dynamik kam auf, als wir uns in Zweierteams gegenseitig einschätzen durften: Ist mein Gegenüber ehrgeizig, belastbar, mutig, hilfsbereit, selbstbewusst? Diese Übung hielt nicht nur spannende Momente bereit, sondern zeigte auch, wie gut wir uns als Team bereits kennen – Fettnäpfchen blieben aus, und niemand fühlte sich von den Einschätzungen überrascht,“ so eine weitere Rückmeldung.

Am Ende dieses intensiven Tages verließen wir alle den Workshop erschöpft, aber höchst zufrieden und motiviert. „Antoniya Hasenöhrl hat uns mit ihrer Energie, ihrem Humor und ihrer Expertise durch den Tag begleitet und uns wertvolle Impulse für unsere persönliche Weiterentwicklung mitgegeben. Wir alle haben nicht nur viel gelernt, sondern auch Inspiration gewonnen, die uns in unserem beruflichen wie persönlichen Alltag begleiten wird.“

Wir hören oft: „Verlasse deine Komfortzone!“ Doch wann wird das Streben nach dem Neuen zur Überforderung, und wie finden wir das richtige Maß für echtes Wachstum? Ein Blick in die Balance zwischen Komfortzone, Lernbereitschaft und Überforderung – und warum diese Frage nicht nur individuell, sondern auch gesellschaftlich von Bedeutung ist.

Die Komfortzone: Der Raum der Routine

Die Komfortzone ist ein Ort, den wir kennen. Hier bewegen wir uns sicher, gewohnte Aufgaben laufen wie von selbst, Entscheidungen erfordern kaum Nachdenken. Das fühlt sich gut an – ein bisschen wie das vertraute Café an der Ecke, in dem man sich einfach wohlfühlt. Doch genau hier lauert auch die Gefahr der Stagnation.

Beispiel aus der Praxis: Ein Mittelständler in Süddeutschland führt seit Jahrzehnten seine Geschäfte auf dieselbe Weise. Die Kundenstruktur ist stabil, die Produkte sind bewährt. Doch während die Welt sich digitalisiert und Kunden zunehmend personalisierte Lösungen erwarten, bleibt das Unternehmen in altbewährten Mustern stecken. Die Folge: Wettbewerb und Umsatz brechen langsam, aber sicher weg. Was dem Unternehmer fehlt, ist der Mut zur Veränderung – oder besser gesagt: der Schritt aus der Komfortzone hinaus in die Lernzone.

Die Überforderung: Wenn die Lernzone zur Panikzone wird

Wer sich bewegt, gewinnt – so die Theorie. Doch was passiert, wenn die Veränderungen so rasant oder groß sind, dass wir den Boden unter den Füßen verlieren? Der Sprung von der Komfortzone in die Überforderung ist oft fließend und kaum spürbar, bis der Stress übermächtig wird. Der Druck steigt, die Anforderungen sind zu hoch – willkommen in der Panikzone. Hier verlieren wir nicht nur den Spaß am Neuen, sondern auch die Fähigkeit, klar zu denken und sinnvolle Entscheidungen zu treffen.

Ein Blick in die Unternehmen: In der Start-up-Welt ist Überforderung fast ein Statussymbol. Schlaflose Nächte, endlose Meetings, immer „on“ – es gehört dazu, wird fast romantisiert. Doch was passiert, wenn der Druck zu groß wird? Gründer brennen aus, gute Ideen bleiben auf der Strecke. Die Geschichte zeigt: Überforderung führt selten zu Innovation, sondern oft zu Schnellschüssen und unausgereiften Lösungen.

Die Lernzone: Der Raum der Entwicklung

Zwischen Komfort und Überforderung liegt die Lernzone – ein schmaler Grat, aber der entscheidende Ort für Wachstum. Hier wagen wir Neues, ohne den Halt zu verlieren. Es ist der Raum, in dem wir uns herausfordern, ohne uns zu überfordern. Das Problem: Die Lernzone ist ein individuell geprägter Raum. Was für den einen eine spannende Herausforderung ist, kann für den anderen bereits purer Stress bedeuten.

Ein gelungenes Beispiel: Ein internationales Unternehmen führt ein internes „Innovation Bootcamp“ ein. Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen können sich bewerben, um für sechs Wochen in interdisziplinären Teams an einer realen Herausforderung zu arbeiten – fernab ihres Alltagsgeschäfts, mit neuen Methoden und ohne die übliche Hierarchie. Die Ergebnisse sind bemerkenswert: Neue Produkte, die nicht nur Marktreife erlangen, sondern auch intern für einen Innovationsschub sorgen. Die Mitarbeitenden wachsen über sich hinaus, ohne ins Straucheln zu geraten.

Wie finde ich das richtige Maß?

Das richtige Maß zwischen Komfort und Überforderung zu finden, ist eine Kunst, die Achtsamkeit, Mut und Reflexion erfordert – und oft auch externe Unterstützung.

1. Reflexion als Werkzeug: Regelmäßige Selbstreflexion hilft, die eigenen Grenzen zu erkennen und bewusst zu erweitern. Ein einfacher Check-in am Ende des Tages – was hat mich heute gestresst, was hat mich inspiriert? – kann Wunder wirken.
2. Feedback als Kompass: Andere sehen oft klarer, wo unsere Lernzone beginnt und endet. Wer Feedback aktiv einholt und sich traut, wirklich hinzuhören, kann seine Entwicklung gezielt steuern.
3. Die Kraft der kleinen Schritte: Große Veränderungen müssen nicht radikal sein. Die Komfortzone wächst mit jedem kleinen Schritt, der uns fordert, aber nicht überfordert. Das ist die wahre Kunst der Veränderung.
4. Organisationen als Lernräume: Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden Raum zum Experimentieren geben, ohne gleich die Erwartungen hochzuschrauben, schaffen eine Kultur der Entwicklung. Fehler sind erlaubt, Lernen ist das Ziel.

Die gesellschaftliche Dimension

Das Streben nach dem richtigen Maß betrifft nicht nur Individuen, sondern auch Unternehmen und die Gesellschaft als Ganzes. Unsere Zeit ist geprägt von Krisen, schnellen Veränderungen und einer Forderung nach ständiger Anpassung. Doch während das Verlassen der Komfortzone als Allheilmittel gilt, zeigt die Realität, dass Überforderung keine nachhaltige Strategie ist – weder für Einzelpersonen noch für Organisationen.

Ein gesunder Umgang mit Veränderung und Wachstum verlangt nach einem neuen Narrativ: Nicht schneller, höher, weiter ist das Ziel, sondern klüger, achtsamer, nachhaltiger. Die Frage ist nicht, wie oft wir unsere Komfortzone verlassen, sondern wie bewusst und gezielt wir es tun. In einer Welt, die sich immer schneller dreht, ist das richtige Maß vielleicht die größte Herausforderung – und die wichtigste Fähigkeit für die Zukunft.

Fazit: Komfortzone, Lernzone, Überforderung – es ist ein ständiger Tanz zwischen diesen Bereichen, der uns prägt und wachsen lässt. Die Kunst liegt darin, das richtige Maß zu finden und dabei den Mut zu bewahren, den nächsten Schritt zu wagen, auch wenn der Boden manchmal wackelig ist. Denn wahres Wachstum findet dort statt, wo Sicherheit und Herausforderung in einem gesunden Verhältnis stehen.