Was Teams künftig wirklich können müssen

Erkenntnisse aus dem Future-Skills-Framework 2030 des Stifterverbandes

1. Hintergrund und Methodik

Der Stifterverband veröffentlichte im Dezember 2025 das aktualisierte Future-Skills-Framework 2030 – eine empirisch fundierte Orientierung zu den Kompetenzen, die Menschen in den kommenden fünf Jahren benötigen, um berufliche und gesellschaftliche Herausforderungen zu bewältigen. Die Aktualisierung wurde von einer wissenschaftlichen Taskforce aus 17 Personen – Hochschulvertreterinnen und -vertreter sowie Stifterverband-Mitarbeitende – begleitet und basiert auf einem mehrstufigen Mixed-Method-Ansatz.

Insgesamt wurden über 1.500 Personen aus Wirtschaft, Wissenschaft, Politik/Verwaltung und Zivilgesellschaft einbezogen:

Megatrend-Befragung (N=525, April 2025): Bewertung von 17 Megatrends nach ihrer Bedeutsamkeit
Ko-kreative Workshops (27 Teilnehmende, Mai 2025): Ableitung von Zukunftskompetenzen je Megatrend
Relevanz-Befragung (N=1.004, Herbst 2025): Bewertung von 23 Zukunftskompetenzen
Experteninterviews (n=12, Sommer 2025): Fokus auf technologische Kompetenzbedarfe aus Unternehmenssicht

Der vorliegende Bericht fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und ordnet sie im Hinblick auf ihre Relevanz für Führungskräfte und Teams ein.

Quelle: Gehrs, V., Horstmann, N., Kunz, A. M., Eigbrecht, L., Benick, M., Matthes, W., Hannken-Illjes, K., Johannsen, T., Blum, S., Dippelhofer, S., Frank, S., Sutter, C., Hildermeier, L., Sandmeir, A., Koch, H., Rampelt, F. (2025). Future Skills 2030. Wissenschaftlicher Bericht zum aktualisierten Framework für Zukunftskompetenzen. Stifterverband. Berlin. https://doi.org/10.5281/zenodo.17879350

2. Die Megatrends der nächsten fünf Jahre

Im ersten Schritt wurde ermittelt, welche Megatrends in den kommenden Jahren den größten Anpassungsdruck erzeugen. Aus 17 Megatrends wurden auf Basis der Befragungsergebnisse sechs als besonders bedeutsam identifiziert – sie bilden die inhaltliche Grundlage für das gesamte Framework:

Megatrend	Relevanz gesamt (M, Skala 0–5)	Besonders relevant für Wirtschaft
Klimawandel	4,49	Ja (M=4,29)
Künstliche Intelligenz	4,40	Höchster Wert Wirtschaft (M=4,61)
Digitalisierung	4,31	Ja (M=4,50)
Demokratische Kultur	4,26	Etwas geringer bewertet als in anderen Sektoren
Desinformation	4,26	Etwas geringer bewertet als in anderen Sektoren
Lebenslanges Lernen	3,89	Einziger Megatrend mit signifikantem Sektorunterschied zugunsten Wirtschaft (p=,009)

Für Führungskräfte besonders relevant: Lebenslanges Lernen wurde von Wirtschaftsvertretenden signifikant höher bewertet als von allen anderen Gruppen – der einzige Megatrend mit einem statistisch gesicherten Sektorunterschied. Das spiegelt den konkreten Druck wider, den Unternehmen beim Thema Kompetenzentwicklung und Weiterbildung spüren.

3. Der zentrale Paradigmenwechsel: Von der Einzel- zur Teamkompetenz

Eine der bedeutendsten Korrekturen gegenüber dem Vorgänger-Framework betrifft das zugrundeliegende Menschenbild. Die Taskforce stellt explizit fest, dass das bisherige Framework von einem „eher individualistischen Menschenbild“ ausging – Kompetenzen wurden primär als Eigenschaften einzelner Personen verstanden.

Das neue Framework korrigiert dies grundlegend: Mit den Gemeinschaftsorientierten Zukunftskompetenzen wurde eine vollständig neue Kategorie eingeführt, die das Zusammenwirken von Menschen in den Mittelpunkt stellt. Das ist kein kosmetischer Zusatz, sondern ein konzeptioneller Richtungswechsel – mit direkten Konsequenzen für die Frage, wie Führung und Teamentwicklung gedacht werden sollten.

Kernaussage des Frameworks: Zukunftsfähigkeit entsteht nicht nur durch das, was einzelne Mitarbeitende können – sondern durch das, was zwischen ihnen entstehen kann.

4. Die wichtigsten Zukunftskompetenzen für Teams und Führung

In der Relevanz-Befragung (N=1.004) wurden alle 23 Zukunftskompetenzen deutlich oberhalb der theoretischen Skalenmitte bewertet. Die Unterschiede zwischen Personen mit und ohne Personalverantwortung waren statistisch gering. Im Folgenden werden die Kompetenzen hervorgehoben, die für die Arbeit in und mit Teams besondere Relevanz besitzen.

4.1 Grundlegende Kompetenzen – das Fundament jeder Teamarbeit

Vier der acht grundlegenden Zukunftskompetenzen gehören zu den am höchsten bewerteten Kompetenzen im gesamten Framework und sind unmittelbar teamrelevant:

Kompetenz	M	SD	Bedeutung für Teams und Führung
Kritisches Denken	4,68	0,62	Höchstwert im gesamten Framework; bei allen 6 Megatrends unter den Top 4
Kommunikationskompetenz	4,60	0,71	Klarheit, Dialogorientierung, interkulturelle Kommunikation
Kooperationskompetenz	4,48	0,73	Zusammenarbeit gestalten, unterschiedliche Perspektiven integrieren
Problemlösungskompetenz	4,43	0,80	Komplexe Probleme kollaborativ und strukturiert bearbeiten

Kritisches Denken nimmt dabei eine besondere Stellung ein: Es wurde in allen sechs Megatrend-Kontexten – von Künstlicher Intelligenz (M=4,85) über Klimawandel bis Desinformation (M=4,85) – konstant unter den vier wichtigsten Kompetenzen gewertet. Kein anderer Skill zeigt diese Konsistenz über alle Zukunftsszenarien hinweg.

4.2 Gemeinschaftsorientierte Kompetenzen – neu und zentral

Diese Kategorie ist vollständig neu im Framework und adressiert direkt die Fähigkeiten, die in Teams und Organisationen benötigt werden, um gemeinsam Herausforderungen zu bewältigen:

Kompetenz	M	SD	Kurzbeschreibung (Framework)
Dialogkompetenz	4,40	0,78	Respektvoll und empathisch in Austausch treten; Konflikte produktiv lösen
Demokratiekompetenz	4,38	0,95	Für demokratische Grundprinzipien eintreten; aktive Beteiligung; Schutz von Minderheiten
Verantwortungsübernahme	4,33	0,89	Verantwortung für sich und andere übernehmen; Möglichkeiten zur Übernahme aktiv identifizieren
Beteiligungskompetenz	3,94	0,93	Aktiv an Entscheidungsprozessen teilnehmen; anderen Partizipation ermöglichen
Diversitätskompetenz	3,81	1,15	Wertschätzend mit Vielfalt umgehen; Unterschiede produktiv in Zusammenarbeit einbringen

Für Führungskräfte ist besonders der Befund zu Verantwortungsübernahme relevant: Das Framework definiert sie als Fähigkeit, Möglichkeiten zur Verantwortungsübernahme aktiv zu identifizieren – nicht nur auf delegierte Verantwortung zu reagieren. Führung, die Beteiligung ermöglicht, trainiert damit gleichzeitig eine der empirisch belegten Zukunftskompetenzen.

4.3 Transformative Kompetenzen – für Wandel und Unsicherheit

Für Führungskräfte und Teams, die Veränderungsprozesse begleiten oder gestalten, sind folgende Kompetenzen besonders relevant:

Kompetenz	M	SD	Relevanz für Führung und Teams
Ambiguitätskompetenz	4,25	0,94	Mehrdeutigkeit und Widersprüche konstruktiv handhaben; zentral für Entscheidungen unter Unsicherheit
Systemkompetenz	4,04	0,96	Komplexe Zusammenhänge und Wechselwirkungen ganzheitlich erfassen
Resilienz	—	—	Neu aufgenommen; definiert als psychisch, sozial UND organisational widerstandsfähig bleiben
Nachhaltigkeitskompetenz	4,12	1,04	Rang 1 im Megatrend-Kontext Klimawandel (M=4,64); zunehmend auch in Unternehmen relevant

Resilienz wurde ohne Vorgabe von ca. 5% der über 1.000 Befragten spontan im Freitextfeld ergänzt und daraufhin in das Framework aufgenommen. Die Definition ist dabei bewusst kollektiv gefasst: nicht nur individuelle Belastbarkeit, sondern organisationale Widerstandsfähigkeit als Teamleistung.

4.4 Digitale Kompetenzen – für alle, nicht nur für Spezialisten

Ein zentraler Befund des Frameworks: AI Literacy ist aus der Spezialisten-Spitze in die Kategorie der Digitalen Zukunftskompetenzen für alle Menschen gerückt. Im Megatrend-Kontext Künstliche Intelligenz belegt sie Rang 2 (M=4,74) – direkt hinter Kritischem Denken.

Kompetenz	M gesamt	Besonderheit
Informationskompetenz	4,47	Kritische Bewertung und gezielte Nutzung von Informationen; Rang 1 im Megatrend-Kontext Desinformation (M=4,69)
AI Literacy	4,39	Von Spezialisten-Kompetenz zur Allgemeinkompetenz; Rang 2 bei Megatrend KI (M=4,74)
Digital Literacy	4,37	Rang 1 im Megatrend-Kontext Digitalisierung (M=4,64)
Medienkompetenz	4,37	Kritische und verantwortungsbewusste Mediennutzung

5. Technologische Führungskompetenz: Change Management & AI Leadership

In der Spitze des Frameworks – den Technologischen Zukunftskompetenzen für Spezialistinnen und Spezialisten – findet sich eine Kompetenz, die explizit Führungsaufgaben adressiert: Change Management & AI Leadership.

Sie wird definiert als die Fähigkeit, KI-getriebene Veränderungsprozesse strategisch zu gestalten, Menschen und Organisationen kompetent durch Transformation zu führen und Akzeptanz, Nutzen sowie nachhaltige Wirkung sicherzustellen. Diese Kompetenz wurde auf Basis der Experteninterviews mit zwölf Führungspersonen aus sieben Branchen identifiziert und ist damit direkt aus der unternehmerischen Praxis abgeleitet.

Für Führungskräfte bedeutet das: Die Fähigkeit, KI-Wandel zu moderieren und Teams durch technologische Transformation zu begleiten, wird zu einer eigenständigen, klar benennbaren Führungskompetenz – und nicht mehr nur als Teil allgemeiner Führungsfähigkeit verstanden.

6. Die fünf wichtigsten Befunde im Überblick

1. Kritisches Denken ist die konsistenteste Zukunftskompetenz.

Sie führt nicht nur die Gesamtrangliste an (M=4,68), sondern gehört in allen sechs Megatrend-Kontexten zu den vier am wichtigsten bewerteten Kompetenzen – bei KI und Desinformation jeweils mit dem Höchstwert (M=4,85).

2. Gemeinschaftsorientierte Kompetenzen sind keine Ergänzung, sondern eine eigenständige Säule.

Fünf neue Kompetenzen – Dialogkompetenz, Demokratiekompetenz, Verantwortungsübernahme, Beteiligungskompetenz, Diversitätskompetenz – wurden empirisch entwickelt und korrigieren die individualistische Ausrichtung des Vorgänger-Frameworks.

3. Resilienz ist kollektiv zu verstehen.

Spontan von ca. 5% der Befragten ergänzt und daraufhin aufgenommen; im Framework explizit definiert als psychisch, sozial und organisational – nicht nur als individuelle Eigenschaft.

4. AI Literacy ist keine Nischenkompetenz mehr.

Die Kompetenz ist aus dem Spezialisten-Bereich in die Digitalen Zukunftskompetenzen für alle Menschen verschoben worden. Im Megatrend-Kontext KI belegt sie Rang 2 (M=4,74).

5. Lebenslanges Lernen ist der einzige Megatrend mit signifikantem Sektorunterschied.

Wirtschaftsvertretende bewerteten ihn signifikant höher als alle anderen Gruppen (ANOVA: F=3,88, p=,009). Das spiegelt den konkreten Handlungsdruck wider, den Unternehmen im Bereich Kompetenzentwicklung spüren.

7. Schlussfolgerung

Das Future-Skills-Framework 2030 macht deutlich, dass Zukunftsfähigkeit in Organisationen keine rein individuelle Frage ist. Die Einführung der Gemeinschaftsorientierten Zukunftskompetenzen, die kollektive Definition von Resilienz und die Betonung von Kritischem Denken als stabilster Kompetenz über alle Megatrends hinweg zeichnen ein klares Bild:

Die entscheidende Frage für Führungskräfte lautet nicht mehr nur: Was müssen meine Mitarbeitenden können? Sondern: Was muss bei uns zwischen Menschen entstehen können – und welche Bedingungen braucht es dafür?

Die Taskforce betont ausdrücklich, dass das Framework kein Rezeptbuch ist, das sich „unreflektiert abhaken“ lässt. Es ist ein Orientierungsrahmen, der kontextspezifisch reflektiert und angewendet werden sollte. Für Führungskräfte und Organisationen, die Teamentwicklung, Kompetenzaufbau und Führungskultur gestalten, bietet es eine empirisch fundierte Grundlage für genau diese Reflexion.

Future Skills 2030