Wie du deine Mitarbeitenden mental auf alles, was kommt, vorbereiten kannst: Ein Leitfaden für Führungskräfte
2. Dezember 2024
Die Anforderungen an Unternehmen und ihre Mitarbeitenden sind in den letzten Jahren rasant gestiegen. Führungskräfte sehen sich mehr denn je in der Verantwortung, ihre Teams nicht nur fachlich, sondern auch mental auf die zunehmende Dynamik und Unsicherheit in der Arbeitswelt vorzubereiten. Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, die mentale Stärke, Resilienz und Eigenverantwortung fördert. Hier erfährst du, welche Konzepte und Strategien nachweislich helfen, die mentale Widerstandsfähigkeit zu stärken, unterstützt durch wissenschaftliche Studien und bewährte Modelle.
Ein zentraler Ansatz, der die Resilienz von Mitarbeitenden fördern kann, ist das Konzept der Selbstwirksamkeit, entwickelt von Psychologe Albert Bandura. Selbstwirksamkeit beschreibt das Vertrauen eines Menschen in die eigenen Fähigkeiten, Herausforderungen erfolgreich zu meistern. Studien zeigen, dass Mitarbeitende mit hoher Selbstwirksamkeit eher in der Lage sind, mit Stress und Belastungen umzugehen. Führungskräfte können diesen Effekt unterstützen, indem sie ihren Mitarbeitenden Autonomie und Entscheidungsspielräume geben und ihre Erfolge gezielt würdigen. Banduras Forschung belegt, dass diese Form des Vertrauens Mitarbeitende resilienter und motivierter macht, was besonders in unsicheren Zeiten von großem Vorteil ist (Bandura, 1977).
Ein weiterer Ansatz ist das Growth Mindset, entwickelt von der Psychologin Carol Dweck. Mitarbeitende, die ein Growth Mindset haben, betrachten Herausforderungen als Lernchancen und glauben, dass sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können. Dwecks Studien zeigen, dass Menschen mit einem solchen Mindset belastbarer sind und sich weniger durch Rückschläge entmutigen lassen. Führungskräfte können ein Growth Mindset fördern, indem sie kontinuierliches Lernen und Fehlerkultur in den Arbeitsalltag integrieren und gezielt positive Rückmeldungen zu Fortschritten geben (Dweck, 2006). Wenn Menschen verstehen, dass Veränderung und Entwicklung zusammengehören, entwickeln sie die mentale Flexibilität, die für ständige Anpassung notwendig ist.
Eine Grundlage für mentale Widerstandskraft in Unternehmen ist die sogenannte psychologische Sicherheit, ein Konzept, das maßgeblich von Amy Edmondson geprägt wurde. Psychologische Sicherheit beschreibt ein Umfeld, in dem Mitarbeitende offen sprechen, Fehler machen und Risiken eingehen können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Edmondsons Forschung zeigt, dass Teams, die sich psychologisch sicher fühlen, produktiver sind und kreativer mit Problemen umgehen. Diese Sicherheit ist besonders wichtig in Zeiten des Wandels, da sie den Raum schafft, authentisch zu sein und voneinander zu lernen (Edmondson, 1999). Führungskräfte können diese Sicherheit fördern, indem sie selbst offen kommunizieren und eine Fehlerkultur etablieren, in der Lernen im Vordergrund steht.
Gezielte Resilienztrainings sind ebenfalls eine wichtige Maßnahme, um die mentale Stärke von Mitarbeitenden zu fördern. Studien belegen, dass Resilienztrainings nicht nur das Wohlbefinden, sondern auch die Leistung und Zufriedenheit der Teilnehmenden erhöhen. Eine Meta-Analyse von Leppin et al. (2014) zeigt, dass Resilienztrainings signifikant zur Steigerung der Stressbewältigungsfähigkeiten beitragen. Dabei werden Techniken wie Achtsamkeit, Atemübungen und kognitive Verhaltensstrategien vermittelt, die Mitarbeitenden helfen, mit Stressoren im Arbeitsumfeld besser umzugehen. Indem Führungskräfte solche Programme anbieten, geben sie ihrem Team Werkzeuge an die Hand, die langfristig zu einer höheren Resilienz führen.
Ein weiteres Modell, das sich bewährt hat, ist das PERMA-Modell von Martin Seligman. Dieses Modell definiert fünf Bausteine für Wohlbefinden: Positive Emotionen, Engagement, Beziehungen (Relationships), Sinn (Meaning) und Erfolg (Accomplishment). Seligmans Forschung zeigt, dass Menschen, die in diesen Bereichen Zufriedenheit und Erfüllung finden, widerstandsfähiger und glücklicher sind. Führungskräfte können dieses Modell nutzen, um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden gezielt zu fördern – zum Beispiel durch teamfördernde Maßnahmen, klare Zielsetzungen und Feedback, das den individuellen Beitrag jedes Teammitglieds wertschätzt (Seligman, 2011).
Ebenfalls entscheidend ist die Rolle des Vorbildverhaltens. Führungskräfte prägen durch ihr Verhalten die Kultur im Team maßgeblich. Studien, wie die von Liu et al. (2015), zeigen, dass Mitarbeitende das Verhalten ihrer Führungskräfte nachahmen. Wenn eine Führungskraft selbst einen offenen Umgang mit Herausforderungen und Rückschlägen vorlebt und authentisch über eigene Lernprozesse spricht, wirkt sich das positiv auf das Team aus. Es fördert eine Kultur der Resilienz, in der Fehler als Lernquelle angesehen werden und in der auch in schwierigen Situationen Optimismus herrscht.
Schließlich zeigt die Forschung zur sogenannten “Stärkenorientierung” positive Effekte auf die Resilienz. Gallup-Studien zufolge haben Mitarbeitende, die ihre individuellen Stärken einsetzen können, eine höhere Motivation, Zufriedenheit und Resilienz. Eine Führungskraft, die sich die Zeit nimmt, die Stärken ihrer Teammitglieder zu identifizieren und gezielt zu fördern, schafft ein Gefühl der Selbstwirksamkeit und Selbstsicherheit im Team (Gallup, 2014). Ein individuelles Stärkenfeedback hilft Mitarbeitenden, sich selbst besser kennenzulernen und Vertrauen in ihre Fähigkeiten zu gewinnen – eine wichtige Grundlage, um auch in schwierigen Phasen stabil und handlungsfähig zu bleiben.
Die mentale Vorbereitung und Stärkung der Mitarbeitenden sind keine isolierten Maßnahmen, sondern ein fortlaufender Prozess, der stark von der Führung beeinflusst wird. Mit einem systematischen Ansatz, der auf wissenschaftlich fundierten Modellen basiert – von Selbstwirksamkeit und Growth Mindset bis zu psychologischer Sicherheit und Resilienztrainings – können Führungskräfte die Resilienz und Flexibilität ihrer Teams nachhaltig fördern. Dies bedeutet nicht nur eine Investition in die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden, sondern auch in ihre langfristige Zufriedenheit und Gesundheit. Denn in einer Arbeitswelt, die ständig in Bewegung ist, ist mentale Stärke der Schlüssel, um mit Zuversicht und Stabilität allem, was kommt, begegnen zu können.
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Quellen:
- Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191–215.
- Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
- Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
- Leppin, A. L., et al. (2014). The efficacy of resilience training programs: A systematic review and meta-analysis of randomized trials. PLoS ONE, 9(4), e94281.
- Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being. Free Press.
- Liu, D., Liao, H., & Loi, R. (2015). The dark side of leadership: A three-level investigation of the cascading effect of abusive supervision on employee creativity. Academy of Management Journal, 58(4), 1187–1212.
- Gallup (2014). State of the Global Workplace.
