Persönlichkeitsentwicklung

Es wird oft versucht, das Geheimnis einer erfolgreichen Teamarbeit zu entdecken. Manche glauben, dass es von der Zusammensetzung des Teams abhängt, aber das ist nicht der entscheidende Faktor.

Das google Projekt Aristoteles – ein Forschungsprojekt, das darauf abzielte, zu verstehen, was ein erfolgreiches Team bei Google ausmacht. Das Projekt wurde von einem Team aus Forschern durchgeführt, die Daten von 180 Teams bei Google analysierten, um herauszufinden, welche Faktoren zum Erfolg beitragen. Die Forscher untersuchten eine Vielzahl von Variablen, einschließlich der Persönlichkeiten der Teammitglieder, der Größe des Teams, der Art der Kommunikation innerhalb des Teams und vieles mehr, um zu verstehen, welche Faktoren dazu beitragen, dass ein Team erfolgreich ist. Die Namensentscheidung beruht auf dem Zitat des Philosophen Aristoteles, welches besagt „Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile“.

Das Projekt Aristoteles von Google identifizierte fünf Schlüsselfaktoren, die dazu beitragen, dass ein Team erfolgreich ist:

• Psychologische Sicherheit: Teammitglieder fühlen sich sicher, ihre Ideen und Meinungen zu äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen oder Ablehnung durch andere zu haben.
• Klare Strukturen und Ziele: Teammitglieder verstehen ihre Rollen und Aufgaben innerhalb des Teams und haben klare, messbare Ziele, die sie gemeinsam erreichen wollen.
• Verlässlichkeit: Teammitglieder können aufeinander zählen und halten sich an gemeinsam festgelegte Regeln und Absprachen.
• Einfluss und Auswirkung: Die Arbeit des Teams hat eine klare Bedeutung und Auswirkung auf das Unternehmen oder die Gesellschaft.
• Sinn und Bedeutung: Teammitglieder haben das Gefühl, Teil eines sinnvollen und identitätsstiftenden Projekts oder Unternehmens zu sein.
• Diese Ergebnisse wurden von Google genutzt, um die Zusammenarbeit und Teamarbeit innerhalb des Unternehmens zu verbessern. Sie haben auch in anderen Unternehmen und Organisationen Einfluss auf die Art und Weise, wie Teams gebildet und geführt werden.

Was das Projekt Aristoteles von Google besonders macht, ist die Tatsache, dass es sich auf empirische Daten und Forschung stützt, um die Faktoren zu identifizieren, die zum Erfolg eines Teams beitragen. Google hat ein enormes Datenvolumen von Hunderten Teams innerhalb des Unternehmens analysiert, um diese Faktoren zu finden, anstatt sich nur auf bestehende Theorien oder Annahmen zu verlassen.

Ein weiteres Besonderes an diesem Projekt ist, dass es nicht nur auf den Erfolg des Unternehmens abzielt, sondern auch auf das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Das Projekt identifizierte Faktoren wie psychologische Sicherheit und Identitätsbildung, die sich positiv auf die Arbeitsumgebung und das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken können.

Schließlich ist das Projekt Aristoteles auch deshalb besonders, weil es dazu beigetragen hat, ein neues Verständnis von Teamarbeit und Zusammenarbeit zu fördern. Es hat gezeigt, dass erfolgreiche Teams nicht nur aus fachlich kompetenten Einzelkämpfern bestehen, sondern auch aus Mitgliedern, die gut zusammenarbeiten und sich gegenseitig unterstützen können.

Selbstverantwortung und Selbstwirksamkeit sind eng miteinander verbunden. Im folgenden Artikel erfährst du, was Philosophen, Psychologen und Soziologen darüber sagen.

Selbstverantwortung/ Eigenverantwortung

Selbstverantwortung bedeutet, dass wir für unsere Gedanken, Gefühle und Handlungen selbst verantwortlich sind. Wir treffen Entscheidungen, die unsere Zukunft beeinflussen und tragen die Konsequenzen für unsere Handlungen. Das kann manchmal unbequem sein, aber es ist eine notwendige Grundlage für ein erfülltes und erfolgreiches Leben.

In der heutigen Welt, in der wir uns schnell an äußere Umstände anpassen müssen, ist es umso wichtiger, dass wir uns unserer Verantwortung bewusst sind. Wir können nicht die Schuld für alles, was in unserem Leben passiert, auf andere schieben oder uns als Opfer fühlen. Stattdessen sollten wir uns fragen, welche Handlungsmöglichkeiten wir haben und wie wir unsere Ziele erreichen können. Was können, wollen und dürfen wir im Kontext der Arbeitswelt.

Selbstverantwortung bedeutet auch, dass wir uns selbst reflektieren und uns eingestehen müssen, wenn wir Fehler machen. Statt uns zu verteidigen oder zu rechtfertigen, sollten wir aus unseren Fehlern lernen und uns dadurch weiterentwickeln. Insgesamt ist Selbstverantwortung eine der wichtigsten Eigenschaften, die uns hilft, unser volles Potenzial zu entfalten und ein erfülltes Leben zu führen. Selbstwirksamkeit bezieht sich auf unsere Überzeugung, dass wir in der Lage sind, bestimmte Aufgaben und Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen. Es ist das Vertrauen in unsere eigenen Fähigkeiten und die Überzeugung, dass wir Einfluss auf unser Leben und unsere Umstände haben.

Reinhard Sprenger definiert sie so: Selbstverantwortung bedeutet „Ich habe meine Lebenssituation, so wie sie jetzt ist, selbst gewählt. Ich könnte sie abwählen und mich anders entscheiden. Dafür wäre ein Preis fällig, den ich im Augenblick nicht zahlen will und dafür bereit bin.“ Menschen mit diesem Mindset sind „von innen“ gesteuert. Ihnen ist bewusst, dass sie immer Alternativen haben, neue Entscheidungen treffen und neue Wege wählen können.“ https://www.sprenger.com/themen/selbstverantwortung-eigenmotivation.html

Der Leitspruch in diesem Zusammenhang ist: Egal, was einen stört – im Beruf, im Privatleben: Es bleiben nur diese drei Alternativen: Ändere die Ursachen, deine Einstellung oder deinen Umgang: lerne die Sache zu lieben – oder ziehe weiter. So oder so: Triff eine Entscheidung! Denn das ist das eigentliche Geheimnis des Glücklichseins.

 „Ich habe diese Arbeit, so wie sie jetzt ist, frei gewählt. Diesen Job, diesen Mitarbeiter, diesen Kollegen, dieses Gehalt, diesen Kunden, den morgendlichen Stau auf der Fahrt ins Büro, die Möglichkeit, vom Chef gefeuert, versetzt, befördert zu werden – all das, und alle anderen Umstände und Begleitumstände des Jobs: Ich habe mich dafür entschieden. Wer sich grundsätzlich als Opfer der Umstände erlebt, wer die eigene Lebenssituation, so, wie sie jetzt ist, als notwendig, von außen gesteuert und unveränderbar betrachtet, der wird auch niemals wirklich Verantwortung für sein Leben übernehmen. Weil er vergessen hat, dass er die Umstände selbst geschaffen hat, als deren Opfer er sich vielleicht jetzt erlebt. Diese Opfer-Haltung hat Konsequenzen: Das Gefühl, fremdbestimmt zu sein und von äußeren Kräften gesteuert zu werden, ist die Ursache für Stress und Burn-Out. Positiv gewendet: Nur derjenige, der Selbstverantwortung für eine schwierige Situation übernimmt, hat auch die Kraft, sie zu überwinden. Nichts macht so glücklich und erfolgreich wie das Gefühl, sein Leben selbst in der Hand zu haben. Ein selbstverantwortlicher Mensch übernimmt auch die Verantwortung für die eigene Motivation. Er erwartet nicht, von anderen geschoben, gezogen oder bei Laune gehalten zu werden. Seine Energie kommt von innen, von der Entschiedenheit, und nicht von außen, nicht durch den Chef, durch Boni oder Karriereerwartungen.“ So Sprenger.

Die Entschiedenheit macht eine selbstbewusste und selbstverantwortliche Führungskraft aus, auch wenn man sich irrt. Wer tut das nicht. Frage: Wie würde deine Welt aussehen, wenn du selbst für alles verantwortlich wärst?

Selbstwirksamkeit

Wenn wir uns selbst als wirksam empfinden, sind wir motiviert, uns neuen Herausforderungen zu stellen und uns weiterzuentwickeln. Wir sind bereit, Risiken einzugehen und uns neuen Erfahrungen zu öffnen. Wir fühlen uns selbstbewusst und können Herausforderungen als Chancen zur Weiterentwicklung betrachten. Auf der anderen Seite kann eine niedrige Selbstwirksamkeit zu Gefühlen der Frustration, Ohnmacht und Hilflosigkeit führen. Wir können uns als Opfer unserer Umstände sehen und uns unmotiviert fühlen, uns neuen Herausforderungen zu stellen.

Es ist möglich, unsere Selbstwirksamkeit zu stärken. Indem wir uns selbst herausfordern, positive Erfahrungen sammeln und unsere Fähigkeiten verbessern, können wir unser Vertrauen in unsere eigenen Fähigkeiten stärken und unsere Selbstwirksamkeit erhöhen. Wenn wir uns selbst als wirksam empfinden, sind wir motiviert, uns beruflich und privat weiterzuentwickeln und uns neuen Herausforderungen zu stellen. Wir sind bereit, Verantwortung zu übernehmen und uns für unsere Ziele einzusetzen.

Was sagen Philosophen zum Thema Selbstverantwortung?

Starke Menschen übernehmen Verantwortung für sich, ihr Leben, ihre Handlungen.

• Immanuel Kant sagte: „Aufklärung ist der Ausgang des Menschen aus selbstverschuldeter Unmündigkeit. Unmündigkeit ist das Unvermögen, sich seines Verstandes ohne Leitung eines anderen zu bedienen.“ Kant argumentiert, dass wir als rationale Wesen die Pflicht haben, uns selbst zu regieren und selbstverantwortlich zu handeln. Für ihn ist die Selbstverantwortung eine notwendige Bedingung für moralisches Handeln.
•  „Werde der du bist“ Friedrich Nietzsche: Nietzsche betont die Bedeutung der Selbstverantwortung für die individuelle Freiheit. Er argumentiert, dass es wichtig ist, unser Leben selbst zu gestalten und uns nicht von äußeren Einflüssen bestimmen zu lassen.
• Jean-Paul Sartre: Sartre sieht die Selbstverantwortung als eine zentrale Komponente seines Existenzialismus (der Menschen wird durch das Handeln definiert). Für ihn sind wir allein verantwortlich für unsere Handlungen und Entscheidungen, und es gibt keine vorgegebenen moralischen Regeln oder Normen, denen wir folgen müssen.
• Martin Heidegger: Heidegger betont die Bedeutung der Selbstverantwortung für das individuelle Dasein. Für ihn ist das Dasein in der Welt eine grundlegende Erfahrung, die uns dazu drängt, uns selbst zu definieren und unser Leben selbst zu gestalten.

Selbstverantwortung spielt also eine wichtige Rolle in vielen philosophischen Traditionen und Strömungen. Im Allgemeinen bezieht sich Selbstverantwortung darauf, dass Individuen für ihre Handlungen und Entscheidungen verantwortlich sind und dass sie die Verantwortung für ihr Leben tragen.

Was sagt die Psychologie zur Selbstwirksamkeit?

Die Forschung hat gezeigt, dass Selbstwirksamkeit ein wichtiger Faktor ist, der das Verhalten, die Leistung und das Wohlbefinden einer Person beeinflussen kann. Eine hohe Selbstwirksamkeit kann dazu beitragen, dass eine Person ihre Ziele erreicht, Herausforderungen bewältigt und mit Stress umgehen kann. Sie kann auch dazu beitragen, dass eine Person sich selbstbewusster fühlt und ein höheres Selbstwertgefühl hat.

Es gibt auch Hinweise darauf, dass eine hohe Selbstwirksamkeit mit einem besseren Umgang mit chronischen Erkrankungen, einer schnelleren Genesung nach einer Verletzung oder Krankheit und einer besseren Bewältigung von Angststörungen und Depressionen in Verbindung gebracht werden kann.

Die Forschung hat auch gezeigt, dass die Selbstwirksamkeit durch Erfahrungen, Feedback, positives Denken und die Überwindung von Herausforderungen gestärkt werden kann. Menschen mit großem Vertrauen in sich selbst und in ihre Möglichkeiten, können meist auch neue Herausforderungen gut bewältigen. Dieses Vertrauen in sich selbst entsteht vor allem durch positiv erlebte Erfahrungen. Es macht auf verschiedene Situationen bezogen einen großen Unterschied, ob man das Gefühl hat, etwas beeinflussen zu können oder sich der Situation ausgeliefert fühlt. Es ist wichtig, immer wieder die Erfahrung zu machen, dass das eigene Verhalten etwas im eigenen Leben verändert.

• Aaron Beck, der Begründer der kognitiven Verhaltenstherapie, betonte die Bedeutung der Selbstwirksamkeit in der Behandlung von Depressionen und anderen psychischen Störungen. Er argumentierte, dass ein hohes Maß an Selbstwirksamkeit dazu beitragen kann, negative Gedankenmuster und Verhaltensweisen zu überwinden und positive Veränderungen herbeizuführen.
• Albert Bandura, ein bekannter Psychologe und Pionier auf dem Gebiet der Selbstwirksamkeit, betonte, dass Selbstwirksamkeit ein wichtiger Faktor ist, der das Verhalten und die Leistung von Menschen beeinflusst. Er argumentierte, dass Menschen mit hoher Selbstwirksamkeit eher bereit sind, Herausforderungen anzunehmen und zu überwinden, während Menschen mit niedriger Selbstwirksamkeit dazu neigen, sich zurückzuziehen und aufzugeben.
• Carl Rogers, einer der bekanntesten Psychotherapeuten des 20. Jahrhunderts, betonte die Bedeutung von Empathie, Wertschätzung und bedingungsloser Akzeptanz für die Stärkung der Selbstwirksamkeit. Er argumentierte, dass Menschen, die von anderen respektiert und wertgeschätzt werden, eher dazu neigen, ein hohes Maß an Selbstwirksamkeit zu entwickeln.
• Viktor Frankl, ein österreichischer Neurologe und Psychiater, betonte die Bedeutung der Selbstwirksamkeit für die Suche nach dem Sinn und Zweck im Leben. Er argumentierte, dass Menschen, die ein hohes Maß an Selbstwirksamkeit entwickeln, eher dazu neigen, Verantwortung für ihr Leben zu übernehmen und nach einem höheren Sinn und Zweck zu suchen.

Und die Soziologie?

Soziologen haben unterschiedliche Ansichten darüber, wie Selbstverantwortung in unserer Gesellschaft verstanden wird und welche Rolle sie spielt. Einige Soziologen betonen die Bedeutung von Selbstverantwortung und individueller Verantwortung in modernen Gesellschaften, während andere darauf hinweisen, dass individuelle Verantwortung oft durch strukturelle Faktoren und soziale Ungleichheit eingeschränkt ist.

Einige Soziologen argumentieren, dass die Idee der Selbstverantwortung eng mit der neoliberalen Ideologie verbunden ist, die in vielen westlichen Ländern seit den 1970er Jahren vorherrscht. Sie argumentieren, dass diese Ideologie dazu geführt hat, dass soziale Probleme wie Arbeitslosigkeit, Armut und Ungleichheit zunehmend als individuelle Versäumnisse betrachtet werden, anstatt als strukturelle Probleme, die kollektive Lösungen erfordern. In diesem Kontext wird die Selbstverantwortung oft als Mittel zur Legitimierung von Ungleichheit und sozialer Ausgrenzung genutzt.

Andere Soziologen betonen jedoch, dass Selbstverantwortung auch positive Aspekte haben kann. Sie argumentieren, dass Selbstverantwortung eine wichtige Voraussetzung für individuelle Freiheit und Autonomie ist und dass sie dazu beitragen kann, dass Menschen sich ihrer Fähigkeiten und Ressourcen bewusst werden, um diese effektiver zu nutzen. In diesem Zusammenhang kann Selbstverantwortung dazu beitragen, dass Menschen aktiv an der Gestaltung ihres Lebens teilnehmen und Verantwortung für ihre Entscheidungen und Handlungen übernehmen.

Michel Foucault: Foucault untersucht, wie Machtbeziehungen unsere Selbstverantwortung beeinflussen. Er argumentiert, dass unsere Vorstellungen von Selbstverantwortung oft von gesellschaftlichen Normen und Vorurteilen geprägt sind und dass es wichtig ist, diese Machtstrukturen zu verstehen, um unsere Freiheit und Autonomie zu bewahren.

Niklas Luhmann, einer der einflussreichsten Soziologen des 20. Jahrhunderts, beschäftigte sich in seinem Werk mit verschiedenen Aspekten der modernen Gesellschaft, darunter auch mit dem Konzept der Selbstverantwortung. Luhmann argumentierte, dass Selbstverantwortung ein wesentliches Element moderner Gesellschaften ist und dass sie eng mit der Idee der Autonomie verbunden ist. In seinen Schriften wies er jedoch auch darauf hin, dass die Idee der Selbstverantwortung durch die Komplexität moderner Gesellschaften eingeschränkt wird.

Luhmann betonte, dass die moderne Gesellschaft durch eine Vielzahl von sozialen Systemen gekennzeichnet ist, die jeweils eigene Regeln und Strukturen haben. Diese Systeme, wie zum Beispiel das Wirtschaftssystem, das Rechtssystem oder das Bildungssystem, sind so komplex, dass es für den Einzelnen oft schwierig ist, die Folgen seiner Handlungen vorherzusehen und entsprechend selbstverantwortlich zu handeln. Aus diesem Grund argumentierte Luhmann, dass Selbstverantwortung in modernen Gesellschaften oft durch Systemkomplexität eingeschränkt wird. Menschen müssen oft in komplexen sozialen Strukturen handeln und Entscheidungen treffen, die von verschiedenen Faktoren abhängen, die sie nicht vollständig kontrollieren können. In diesem Kontext betonte Luhmann die Bedeutung von Vertrauen als wesentliches Element moderner Gesellschaften. Vertrauen ermöglicht den Menschen, in komplexen sozialen Systemen zu handeln und Entscheidungen zu treffen, obwohl sie nicht alle Faktoren vollständig kontrollieren können. In diesem Zusammenhang kann Selbstverantwortung durch Vertrauen in die sozialen Systeme und in andere Menschen ergänzt werden.

Fazit:

Ich verstehe Selbstverantwortung so, dass man die Verantwortung für seine Gedanken, Worte und Taten und somit für sein Leben und seine Entscheidungen übernimmt. Selbstwirksamkeit hingegen beschreibt aus meiner Sicht das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, etwas bewirken zu können. Es geht darum, dass man sich selbst als handlungsfähig erlebt und in der Lage ist, Ziele zu erreichen und Probleme zu lösen. Daher kann gesagt werden, dass Selbstverantwortung und Selbstwirksamkeit Hand in Hand einhergehen und sich gegenseitig verstärken. Wer ein hohes Maß an Selbstverantwortung und Selbstwirksamkeit aufweist, wird in der Regel auch erfolgreicher und glücklicher im Leben sein. Oder?

Wie seht ihr das Thema Selbstwirksamkeit und Selbstverantwortung?

Du hast Interesse an Seminaren, Workshops und Trainings zum Thema Selbstverantwortung und Selbstwirksamkeit? Schreibe mir gerne eine Nachricht, wenn ich dich unterstützen darf.

Wie kann die Kommunikation zwischen den Abteilungen verbessert werden? Was bedeutet Team-Coaching und wie können wir es anwenden? Welche Methoden gibt es?

Das waren unter anderem die Erwartungen an mein Webinar in Zusammenarbeit mit der AHK Bulgarien (German-Bulgarian Chamber of Industry and Commerce) in der Zeit vom 16.-17.02.23 zum Thema: “Mit lösungsfokussiertem Team-Coaching kommt Ihr Team gemeinsam zum Erfolg” .

Die Kommunikation lief natürlich und unverkrampft nach unserem Motto: ich bin ok. Du bist ok. Ich bin sehr dankbar dafür, dass alle Teilnehmer zufrieden und mit erfüllten Erwartungen das zweiteilige Webinar abgeschlossen haben. Dass sie einen Mehrwert daraus ziehen und das Gelernte in die Praxis wirklich umsetzen können. Viel Erfolg und weiterhin alles Gute! 👏

Vielen lieben Dank an Sonia Bankova für die tolle Organisation. Ich freue mich auf die zukünftige Zusammenarbeit.

Wer kennt das? Hand hoch. ✋ Meetings können uns den letzten Nerv rauben. Kosten viel Zeit und Geld und sind nicht wirklich produktiv. Macht Schluss damit und übernehmt Verantwortung.

Hier ein paar Ideen, um Meetings produktiv zu gestalten:

• Definiere im Voraus klare Ziele und eine Agenda für das Meeting und teile sie allen Teilnehmern mit, damit alle wissen, was von ihnen erwartet wird
• Begrenze die Teilnehmer auf diejenigen, die wirklich notwendig sind, um die Ziele des Meetings zu erreichen
• Halte das Meeting kurz und konzentriert, indem du Zeitlimits für jedes Thema setzt und diese einhältst
• Vermeide unnötige Ablenkungen wie Telefon oder E-Mails, indem du sie während des Meetings ausschaltest
• Stelle sicher, dass jeder die Chance hat, seine Meinung zu äußern und dass die Diskussion auf das Thema fokussiert bleibt
• Verfolge die Ergebnisse des Meetings und stelle sicher, dass die notwendigen Schritte unternommen werden, um die besprochenen Themen umzusetzen
• Überprüfe regelmäßig, ob das Meeting wirklich notwendig ist und ob es effektiv ist oder ob alternative Methoden wie E-Mail oder Telefonkonferenzen verwendet werden können

Was könnt ihr selbst tun, um eure Meetings produktiv zu gestalten?

Grundlagen der personzentrierten und menschlichen Führung mithilfe der drei Basisvariablen von Rogers.

Carl R. Rogers wurde 1902 in Oak Park in den USA geboren und war zunächst Schüler des Freud-Schülers Otto Rank. Er wandte sich jedoch von der Psychoanalyse ab und entwickelte die personenzentrierte Gesprächspsychotherapie. 1961 fasste Carl R. Rogers seine Untersuchungen in dem Buch „On Becoming a Person“ („Entwicklung der Persönlichkeit“) zusammen, in dem er feststellte, dass nur wenige Basisvariablen notwendig sind, damit Persönlichkeitsentwicklung und -entfaltung gelingen:

• Unbedingte Wertschätzung, d.h.: bedingungsloses Annehmen des Mitarbeiters als Mensch
• Empathie: einfühlendes Verstehen des inneren Erlebens des Mitarbeiters
• Kongruenz und Echtheit der Führungskraft

Die Begegnung von Mensch zu Mensch auf Augenhöhe ist eine der Grundlagen im Personzentrierten Ansatz. Überträgt man den Personzentrierten Ansatz auf die Mitarbeiterführung, ist es notwendig, das Menschenbild, die Persönlichkeit sowie die Beziehung zu einander zugrunde zu legen. So entsteht das Konzept des Person-Centered Leadership, durch das die Mitarbeiter einer Organisation die Fähigkeiten bekommen, Lern- und Arbeitsprozesse selbst zu wählen, zu steuern und ihre Projekte gemeinsam zum Erfolg zu führen.

1. Unbedingte Wertschätzung

Carl R. Rogers nennt es in seinem Buch ein „warmes Akzeptieren und schätzen des anderen als eigenständiges Individuum“ (Rogers, Carl R. Entwicklung der Persönlichkeit. Stuttgart: Klett-Cotta, 1973., 51). Diese Wertschätzung soll an keine Bedingung gebunden, wertfrei und urteilsfrei sein. Das bedeutet nicht, dass alle Handlungen gebilligt werden, erfordert aber, dass die Führungskraft den Mitarbeiter, trotz seines Verhaltens, als Mensch akzeptiert, wertschätzt und ihn ohne Wertung und Vorurteile annimmt, so wie er in diesem Moment ist.

Die bescheidene und „lethologische“ (Foerster 2002, 305), also bewusst nichtwissende, Haltung der Führungskraft führt dazu, dass der Mitarbeiter Selbstverantwortung und Eigeninitiative übernimmt. Er spürt dadurch, dass nur er selbst am besten weiß, was gut und schlecht in der Situation ist und nur er selbst der Experte, sowohl für das eigene System als auch für alle anderen Systeme, die ihn umgeben, ist. Also die Entscheidungskompetenz bei der Fachkompetenz liegt. Durch das Bewusstwerden der eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten entwickelt der Mitarbeiter selbst Ideen und Lösungen, die für ihn am besten zu seinem Anliegen und dem ausformulierten Ziel passen und somit aus eigener Kraft lösbar sind.

Ratschläge sind in dieser Haltung, kontraproduktiv, denn sie stammen aus dem eigenen System, geschaffen von der Wirklichkeitskonstruktion der Führungskraft. Die akzeptierende Grundhaltung fordert ein großes Maß an Vertrauen in die Möglichkeiten des Anderen und setzt eine hohe Reflexionsfähigkeit von der Führungskraft voraus.

Diese Grundhaltung wirkt auf den Mitarbeitern angstmindernd und bestärkt ihn dabei, an sich selbst zu glauben. „Zur Bildung eines guten Selbstwertgefühls braucht es eine wertschätzende Umgebung, die einem etwas zutraut, unterstützt.“ (Grawe 2021).

Die Beziehung „ich bin ok – du bist ok“, also den Mitarbeiter auf Augenhöhe zu begegnen, hilft auch dabei, dass er sich selbst besser versteht und eine eigene Lösung findet, unabhängig davon, was die Führungskraft erwarten könnte.

Wenn der Mitarbeiter nur unter bestimmten Bedingungen wertgeschätzt wird, kann er keinen Zugang zu sich finden und fühlt sich als Mittel zum Zweck. Wenn die Führungskraft ihn bedingungslos annimmt so wie er ist, fallen all seine Masken. Die Führungskraft ist kein Richter und kein Schönredner, sie begegnet dem Mitarbeiter mit Akzeptanz und gibt ihm das, was er sieht, zurück. Ohne zu ihn als Person zu bewerten und verbiegen zu wollen.

Fragen zur Selbstreflexion:

• In welchen Situationen gehe ich wertschätzend mit mir um?
• Wen kann ich wertschätzen, so wie er ist? Warum gelingt mir das?
• Bei wem fällt es mir schwer, ihn anzunehmen? Warum ist es so?
• Von wem werde ich so angenommen, wie ich bin? Wie fühlt sich das an?
• Woran merke ich, dass ich wertgeschätzt werde?
• Was brauche ich, um anderen wertschätzend zu begegnen?

2. Empathie

Die Welt mit den Augen des Mitarbeiters sehen. Die subjektive Wahrnehmung und die Erlebniswelt des Mitarbeiters zu verstehen und sich vollkommen auf ihn einzulassen, verlangt der Führungskraft ein hohes Maß an Selbstreflexion ab. Gemeint ist hier ein einfühlendes Verstehen, das nicht bewertet, nicht direktiv auf den Mitarbeiter eingeht und keine Ratschläge gibt, sondern mit systemischen Fragen arbeitet und so die Selbstwirksamkeit und die Eigenverantwortung der Mitarbeiter fördert. Eine offene und echte zwischenmenschliche Beziehung unterstützt das Wohlbefinden des Mitarbeiters, wodurch er das Gefühl von Sicherheit gewinnt. Dazu gehören auch die Unvollkommenheit des Menschen und die Erfahrung, Fehler machen zu dürfen. Die Wirkung der Empathie wirkt durch mehr Akzeptanz und weniger Entfremdung. Eine Person, die sich gut verstanden fühlt, kann positiv konstruktive Haltungen sich selbst und anderen gegenüber entwickeln.

Eine große Rolle spielen auch Mimik und Gestik, die die Führungskraft unbewusst ausdrückt. Die Stimme ändert sich je nach Gefühlslage, ebenso die Körperhaltung. Die Führungskraft sollte sowohl die eigene als auch die nonverbale Kommunikation des Mitarbeiters beachten.

Fragen zur Selbstreflexion:

• Was höre ich, was der andere nicht verbal ausdrückt? Woran erkenne ich das?
• Welche Bedeutung könnte, das was ich gehört habe, für den anderen haben?
• In welchen Situationen fällt mir das aktive Zuhören leichter und in welchen nicht?
• Ist es mir schon mal passiert, empathisch und mit vollkommener Hingabe jemandem zuzuhören, ohne vorher meine Antwort und Sichtweise auf das Gesagte gedanklich vorzubereiten? Wenn ja, wann? An was lag es?
• Habe ich es selbst schon mal erlebt, dass mir vollkommen zugehört und ich verstanden wurde? Woran habe ich das gemerkt? Wie habe ich mich danach gefühlt?
• Wie kann ich anderen aktiv zuhören?

3. Kongruenz/Echtheit

Rogers spricht von Kongruenz, wenn eine genaue Entsprechung von Erfahren und Bewusstsein gezeigt wird. Also eine Entsprechung von Erfahrung, Bewusstsein und Kommunikation. Eine 100-prozentige, sichere und akkurate Bewusstheit der Erfahrung zeigt sich in Form von Gefühlen und Wahrnehmungen, Bedeutungszusammenhängen, die nicht als DIE Wahrheit angesehen werden und keine Fakten darstellen. Ein Beispiel ist: „Ich nehme wahr, mein Gegenüber ist in diesem Moment überfordert.“ anstelle: „Mein Gegenüber ist überfordert“. Weder die Führungskraft noch ein anderer Mensch besitzt den absoluten Zugang zur Wahrheit und kann daher nur seine eigene Wahrnehmung schildern. Wenn wiederum von Inkongruenz zwischen Erfahrung und Bewusstsein die Rede ist, spricht man in vielen Fällen von einer Abwehrhaltung oder einer Verdrängung aus dem Bewusstsein. Bestünde Inkongruenz zwischen dem Bewusstsein und der Kommunikation, wäre es Täuschung oder Falschheit. Je größer die Kongruenz von Erfahrung, Bewusstsein und Kommunikation bei der Führungskraft ist, desto größer ist die Wechselwirkung in der Beziehung, die zum gegenseitigen Verständnis des Mitgeteilten sowie wechselseitiger Zufriedenheit führt. „…es kommt entscheidend auf die Wahrnehmung des Empfängers in der Kommunikation an.“ (Rogers 1973, 335)

In der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist die Basisvariable der Kongruenz existenziell, da sich die Führungskraft auf einem schmalen Grat bewegt und abwägen muss, wie weit sie gehen soll. „Kann ich es wagen, im vollen Maße kongruent mitzuteilen, was ich empfinde?“ (Rogers 1973, 336)

Die Echtheit/Ehrlichkeit in einer zwischenmenschlichen Beziehung gilt es mit sehr viel Fingerspitzengefühl wohl zu dosieren und vorsichtig in Sprache zu bringen. Die Führungskraft soll dem Mitarbeiter nichts vorenthalten, was sie mitbekommt, ihn aber auch nicht kränken oder bedrängen. Unter Echtheit ist ein echtes Interesse zu verstehen. Die Art und Weise, wie die Führungskraft ihre Ehrlichkeit zeigt, ist entscheidend dafür, ob sich der Mitarbeiter beschämt fühlt oder selbst bewusster wird.

 „Man sollte die Wahrheit dem Anderen wie einen Mantel hinhalten, dass er hineinschlüpfen kann – nicht wie ein nasses Tuch um den Kopf schlagen.“ Max Frisch

Das äußere Verhalten muss der inneren Einstellung entsprechen. Die dritte Basisvariable, die Echtheit, ist der schärfste Part bei Rogers, das einschneidendste Instrument, das wir als Coach und Führungskraft besitzen. Das Ansprechen des Erlebten erfordert allerdings Mut und Erfahrung über das „WIE“.

Das kongruente Verhalten der Führungskraft macht sie einzigartig.

Fragen zur Selbstreflexion:

• Authentizität und Transparenz, ich zeige meine wirklichen Gefühle – Wann bin ich kongruent? Wie fühlt sich das an?
• Welche Eigenschaften mag ich an mir selbst?
• Welche Eigenschaften mag ich an mir selbst nicht? Was ist das Gute an diesen „schlechten“ Eigenschaften? „Das Gute im Schlechten!“
• Was ist mir wirklich wichtig? Wie kommuniziere ich das?
• Was gibt mir Kraft? Was entzieht mir Kraft?
• Was schätzen andere an mir?

Brauchst du Führungskräfte-Coaching? Dann vereinbare gleich einen unverbindlichen Kennlerntermin .

„Ich freue mich sehr, mit der Deutsch-Bulgarischen Industrie- und Handelskammer zusammenzuarbeiten, um Coaching- und Trainingsangebote jetzt auch auf bulgarisch anzubieten. Diese Zusammenarbeit wird uns ermöglichen, die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitgliedsunternehmen zu stärken und ihnen dabei zu helfen, ihre Ziele zu erreichen. Ich bin davon überzeugt, dass dies eine großartige Gelegenheit sein wird, um die Beziehungen zwischen Deutschland und Bulgarien weiter zu stärken und die wirtschaftliche Zusammenarbeit zu fördern.

Ich möchte mich an dieser Stelle herzlich bei der Deutsch-Bulgarischen Industrie- und Handelskammer für das entgegengebrachte Vertrauen und die Möglichkeit der Zusammenarbeit bedanken. Ich schätze die Möglichkeit, meine Erfahrungen und Kenntnisse einbringen zu können und bin sehr stolz darauf, Teil dieser Partnerschaft zu sein. Ich freue mich auf eine erfolgreiche Zusammenarbeit in der Zukunft.“ Antoniya Hasenöhrl von Selbstbild.

Das Seminar findet auf bulgarisch vom 16-17.02.23 per zoom statt, hier geht es zur Anmeldung: https://bulgarien.ahk.de/events/event-details/team-coaching

Es gibt verschiedene Führungsstile, die von Führungskräften verwendet werden können. Hier sind einige Beispiele:

1. Autoritär: Dieser Führungsstil setzt auf strenge Regeln und Autorität. Die Führungskraft trifft alle Entscheidungen und erwartet, dass diese von ihren Mitarbeitern ohne Frage befolgt werden.
2. Laissez-faire: Dieser Führungsstil setzt auf eine geringe Einmischung der Führungskraft und gibt den Mitarbeitern viel Freiraum und Verantwortung.
3. Transformational: Dieser Führungsstil zielt darauf ab, Mitarbeiter zu inspirieren und zu motivieren, indem er ihre Stärken und Talente fördert und ihnen die Möglichkeit gibt, sich zu entwickeln und ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
4. Servant: Dieser Führungsstil konzentriert sich darauf, den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden und ihnen dabei zu helfen, ihre Ziele zu erreichen. Die Führungskraft fungiert hierbei eher als Dienstleister für ihr Team.
5. Coaching: Dieser Führungsstil zielt darauf ab, Mitarbeiter zu unterstützen und zu fördern, indem sie ihnen dabei helfen, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu verbessern und ihre Ziele zu erreichen.
6. Situativ: Der situative Führungsstil ist ein Führungsstil, bei dem die Führungskraft ihren Führungsstil an die spezifischen Bedürfnisse und die Persönlichkeit der Mitarbeiter anpasst.
7. Dies bedeutet, dass sie je nach Situation verschiedene Führungsstile nutzen kann, anstatt sich auf einen bestimmten Führungsstil festzulegen.
8. Der situative Führungsstil wird häufig als besonders effektiv angesehen, da er es ermöglicht, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu berücksichtigen und den Führungsstil entsprechend anzupassen. Eine Führungskraft, die den situativen Führungsstil nutzt, muss jedoch in der Lage sein, schnell zu reagieren und ihren Führungsstil anzupassen, und muss auch in der Lage sein, verschiedene Führungsstile erfolgreich anzuwenden.

Als ich Führungskraft war, habe ich nach dem situativen Führungsstil geführt.

Situative Führung bedeutet, dass du deinen Führungsstil an die jeweilige Situation anpasst. Bei dem die Fähigkeiten deiner Teammitglieder und die Besonderheiten der jeweiligen Situation berücksichtigt werden.

Auch wenn es wie eine banale Weisheit erscheint: jeder Mensch ist anders und jede Situation schafft neue Rahmenbedingungen. Wir als Führungskräfte sollten Wert darauf legen, dass wir in unserem Führungshandeln dem Individuum in seiner spezifischen Situation gerecht werden. Dies erfordert sowohl ein hohes Maß an Menschenkenntnis und Selbstreflexion, als auch eine gute Kenntnis der einzelnen Mitarbeiter und ihrer Belange.

Situative Führung geht auf die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter ein. Beispielweise: Der neue Mitarbeiter braucht eine genauere Einweisung, da er sich noch nicht auskennt und bei seinen Aufgaben unsicher ist.

Anderenfalls ein Kollege, der die nötige Erfahrung bereits hat, würde auf der anderen Seite mehr Eigenverantwortung bekommen. Diese Flexibilität ist der große Vorteil eines situativen Führungsstils. Aber Vorsicht, diesen Führungsstil kannst du als Chef nur dann gut ausführen, wenn du richtig erkennen und zuordnen kannst, in welchem Reifegrad sich jeder einzelne Mitarbeiter befindet, um darauf eingehen zu können.