Business-Coaching

Eine jüngst veröffentlichte Studie im Journal of Business and Media Psychology, geleitet von Prof. Dr. Matthias Sure, rückt ein kritisches Thema in den Fokus: die Verbreitung der “Dunklen Triade” – Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie – in den Führungsetagen deutscher Unternehmen. Diese tiefgreifende Untersuchung, betitelt “Dunkle Triade im Top-Management – Eine explorative Multifallstudie”, beleuchtet, wie diese Persönlichkeitsmerkmale nicht nur das Arbeitsklima beeinträchtigen, sondern auch langfristige negative Folgen für den Unternehmenserfolg haben können.

Wichtige Erkenntnisse

• Dominanz in Profitorientierten Kulturen: Die Forschung unterstreicht, dass Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie besonders in kapitalmarktorientierten, auf kurzfristige Gewinne ausgerichteten Unternehmenskulturen gedeihen. Diese Tendenz hat in den letzten zwei Jahrzehnten zugenommen.
• Kurz- vs. Langzeitwirkungen: Während anfänglich positive Effekte auf die Leistung der Mitarbeiter beobachtet werden können, zeigen die Ergebnisse, dass diese Vorteile im Laufe der Zeit von den negativen Auswirkungen überwogen werden.
• Ein Appell für bewusste Leadership: Die Studie liefert wichtige Einsichten für Führungskräfte, die ein positives Arbeitsumfeld schaffen und langfristigen Erfolg sichern wollen.

Implikationen für Führungskräfte

Diese Erkenntnisse fordern eine Reflexion über die Art der Führung in unseren Unternehmen. Sie mahnen, über den Tellerrand hinauszublicken und zu erkennen, dass eine auf Integrität, Aufrichtigkeit und Menschlichkeit basierende Führungskultur nicht nur ethisch wertvoll, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll ist.

Nächste Schritte

Für Führungskräfte und Unternehmen bedeutet dies, dass ein Umdenken stattfinden muss. Es geht darum, eine Kultur zu fördern, die auf langfristige Ziele und das Wohl aller Stakeholder ausgerichtet ist. Dies erfordert eine kritische Selbstreflexion und die Bereitschaft, traditionelle Führungsansätze zu hinterfragen.

Zugang zur Studie

Die vollständigen Erkenntnisse und Methodiken der Studie “Dunkle Triade im Top-Management” von Prof. Dr. Matthias Sure sind im Journal of Business and Media Psychology, Ausgabe 2023, Heft 1, Seiten 22-31, nachzulesen.

https://journal-bmp.de/wp-content/uploads/Sure_Dunkle-Triade.pdf

Interesse an Führungskräfte-Coaching? Dann melde dich bei mir.

Es gibt Momente, die nicht nur erfüllen, sondern auch den Weg für etwas Neues ebnen. So ist es ein Privileg und eine Quelle der Inspiration, an der Seite bemerkenswerter Unternehmerinnen in Niederbayern zu wirken. Ihre Stärke, Entschlossenheit und Kreativität beleben den Mittelstand in einer Weise, die weit über das Geschäftliche hinausgeht.

Der Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW) verfolgt das ambitionierte Ziel, Unternehmerinnen und weibliche Führungskräfte nicht nur sichtbarer zu machen, sondern auch eine Plattform für Vernetzung und Austausch zu bieten. Neue Angebote für Frauen in der Wirtschaft zu schaffen, ist dabei ein zentraler Aspekt dieser Mission. Durch diese Initiative entstehen nicht nur geschäftliche Möglichkeiten, sondern auch ein starkes Netzwerk aus Unterstützung, Förderung und gegenseitiger Inspiration.

Mehr dazu hier:

https://www.bvmw.de/de/unternehmertum/news/starke-frauen-aus-niederbayern

Gemeinsam stärken wir die Rolle von Frauen in der Wirtschaft und setzen ein Zeichen für Vielfalt, Innovation und nachhaltiges Wachstum im Mittelstand.

Das Konzept der Resilienz, oft verstanden als die Fähigkeit, Krisen zu bewältigen und gestärkt aus ihnen hervorzugehen, steht im Zentrum einer kontroversen Debatte. Ist Resilienz lediglich ein wohlklingendes Buzzword, das in Unternehmensleitbildern und Selbsthilfebüchern gut aussieht, oder handelt es sich um eine essenzielle Investition, die deutsche Unternehmen in die Zukunft tragen kann?

Neuere Studien und Wirtschaftsanalysen legen nahe, dass die Investition in resiliente Strukturen und Mitarbeiter weit mehr als nur ein Luxus ist. McKinsey & Company weisen darauf hin, dass Burnout und Stress am Arbeitsplatz nicht nur das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinträchtigen, sondern auch signifikante finanzielle Verluste für Unternehmen bedeuten können. Ihre Studie zeigt, dass jeder fünfte Beschäftigte in Deutschland Burnout-Symptome verspürt, was die Produktivität und letztendlich die Wirtschaftlichkeit der Unternehmen beeinflusst.

Deloitte hebt in seinem “Global Resilience Report 2021” hervor, dass resiliente Unternehmen deutlich besser in der Lage sind, Krisen und disruptive Ereignisse zu bewältigen. Diese Unternehmen zeichnen sich durch Flexibilität, strategische Ausrichtung und Innovationsfähigkeit aus – Faktoren, die in einer unsicheren Welt zunehmend an Bedeutung gewinnen.

Die Studie von Splunk zur digitalen Resilienz ergänzt diese Perspektive, indem sie aufzeigt, dass fortgeschritten resiliente Unternehmen im Durchschnitt 48 Millionen Dollar pro Jahr an Ausfallkosten sparen. Dies unterstreicht, dass Resilienz nicht nur psychische Widerstandskraft umfasst, sondern auch die Fähigkeit von Unternehmen, auf digitale Bedrohungen und Ausfälle zu reagieren.

Doch trotz der klaren Vorteile, die Resilienz bietet, stehen Investitionen in resiliente Strukturen und die Förderung der Mitarbeiterresilienz in vielen Unternehmen noch immer nicht an erster Stelle der Agenda. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen von kurzfristigen Kostenüberlegungen bis hin zu einer Unterschätzung der langfristigen Auswirkungen.

Die vorliegende Diskussion wirft eine entscheidende Frage auf: Können es sich deutsche Unternehmen leisten, Resilienz als Luxus zu betrachten, oder ist sie eine unverzichtbare Investition, um in einer immer komplexeren Welt wettbewerbsfähig zu bleiben? Die Antwort scheint klar: In einer Zeit, in der der einzige Bestandteil Unbeständigkeit ist, erweist sich die Investition in Resilienz als strategische Notwendigkeit – nicht nur zur Bewältigung aktueller Herausforderungen, sondern auch zur Sicherung zukünftiger Erfolge.

In diesem Kontext wird deutlich, dass Resilienz weit mehr ist als ein Modewort. Sie ist eine grundlegende Säule für nachhaltigen Unternehmenserfolg und Innovationskraft. Um diesen zu realisieren, müssen Unternehmen bereit sein, in ihre Mitarbeiter, in resiliente Arbeitsumgebungen und in die Entwicklung flexibler Geschäftsmodelle zu investieren. Nur so können sie die Unwägbarkeiten der Zukunft nicht nur meistern, sondern als Chancen für Wachstum und Innovation nutzen.

Für weiterführende Informationen und detaillierte Einblicke in die Studien, die die Bedeutung von Resilienz für deutsche Unternehmen hervorheben, kannst du die folgenden Links besuchen:

• McKinsey & Company – Studie zu Burnout und Gesundheit am Arbeitsplatz: Die Studie „Reframing employee holistic health: The next phase beyond burnout“ findest du direkt auf der McKinsey-Webseite unter McKinsey & Company.
• Deloitte Global Resilience Report 2021: Mehr Informationen zur Resilienzstudie von Deloitte, „Building The Resilient Organization“, sind auf der Webseite von Deloitte verfügbar. Der genaue Link zum Report ist nicht direkt angegeben, aber du kannst den Report auf der Deloitte-Webseite suchen, indem du nach dem Titel des Reports oder ähnlichen Themen suchst.
• Splunk – Studie zur digitalen Resilienz: Details zur Studie „Digitale Resilienz zahlt sich aus“ von Splunk findest du auf der Splunk-Webseite. Eine direkte URL zur Studie wurde nicht angegeben, aber die Webseite bietet umfassende Ressourcen und Berichte zum Thema digitale Resilienz.

Als erfahrene Expertin im Bereich Persönlichkeitsentwicklung, Leadership und Resilienz biete ich maßgeschneiderte Strategieentwicklungen, Coachings und Trainings an, um die Resilienz in Ihrem Unternehmen gezielt zu fördern. Mein Ansatz ist darauf ausgerichtet, nicht nur die Widerstandsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu stärken, sondern auch eine Kultur der Offenheit, des Vertrauens und des Wachstums zu etablieren.

• Für Geschäftsführer und Entscheidungsträger: Lassen Sie uns gemeinsam eine resiliente Strategie entwickeln, die Ihr Unternehmen durch unsichere Zeiten navigiert.
• Für HR-Verantwortliche und Teamleiter: Entdecken Sie, wie Sie durch gezieltes Coaching und Training die Resilienz Ihrer Teams fördern und so zu einem gesünderen, zufriedeneren und produktiveren Arbeitsumfeld beitragen können.
• Für alle Mitarbeiter: Erfahren Sie, wie Resilienz Ihnen helfen kann, berufliche Herausforderungen besser zu bewältigen und Ihr persönliches Wohlbefinden zu steigern.

Nehmen Sie noch heute Kontakt auf, um zu erfahren, wie ich Ihr Unternehmen unterstützen kann. Gemeinsam machen wir Resilienz zu Ihrem Wettbewerbsvorteil.

In unserer Arbeit stehen wir oft vor der Herausforderung, nicht nur als Einzelperson, sondern als Teil eines Teams zu agieren. Die Dynamik innerhalb dieser Gruppen hat einen enormen Einfluss auf unsere Leistung, Zufriedenheit und letztendlich auf den Erfolg des gesamten Unternehmens. Hier setzt das Konzept des Teamcoachings an – eine maßgeschneiderte Begleitung, die spezifisch auf die Bedürfnisse und die einzigartige Situation jedes Teams zugeschnitten ist.

Seit Januar durfte ich in mehr als zehn Teamcoachings á zwei Tage für die 21Dx GmbH Mitarbeitende in der Langzeitpflege coachen und trainieren, um ihre Widerstandsfähigkeit zu stärken und ihre Teamarbeit in Alten- und Behindertenheimen zu verbessern. Die Fachkräfte, darunter Sozialpädagogen und Pflegekräfte, wurden in zweitägigen Seminaren gecoacht und trainiert. Eine Erfahrung, die nicht nur für die Teilnehmenden, sondern auch für mich als Coach außerordentlich bereichernd war.

Die Reise beginnt mit Vertrauen und Zielstrebigkeit

Stellen wir uns vor: Ein Team, das von gegenseitigem Verständnis und Vertrauen geprägt ist und in dem sich jedes Mitglied wertgeschätzt fühlt und motiviert ist, gemeinsame Ziele zu erreichen. Genau diese Vision ist der Leitstern unseres Teamcoachings. Durch das gemeinsame Erarbeiten von Lösungen und die Entwicklung neuer Fähigkeiten zielen wir darauf ab, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Stress kein ständiger Begleiter ist und Arbeitszufriedenheit kein ferner Traum bleibt.

Ein praxisorientierter Ansatz, der verbindet

Ein besonderer Fokus liegt auf der Anwendung der Akzeptanz- und Commitment-Theorie (ACT), einer Methode, die Flexibilität und Akzeptanz im Team fördert. Es geht darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem Herausforderungen nicht gescheut, sondern als Chance für gemeinsames Wachstum begriffen werden. Durch die Fokussierung auf gemeinsame Werte und Ziele entstehen Lösungsansätze und Fähigkeiten, die den Teamalltag bereichern und jedem Einzelnen neue Handlungsspielräume eröffnen.

Das Echo der Teilnehmer: Ein Chor der Begeisterung

Das Feedback, das ich von den Teilnehmern erhalten habe, spricht Bände über die Tiefe der Erfahrung, die Teamcoaching ermöglicht. “Wir haben uns als Team wirklich gefunden,” “Die Kollegen in einem anderen Licht zu sehen, war bereichernd,” – solche Rückmeldungen sind für mich nicht nur Bestätigung, sondern auch Ansporn, diesen Weg fortzusetzen. Die Teilnehmer sprechen von einem gestärkten Zusammenhalt, einer gestiegenen Motivation und einem tiefgreifenden Verständnis füreinander, das sie durch das Coaching erlangt haben.

Meine Rolle: Eine Brücke zwischen Theorie und Praxis

“Hinter jedem erfolgreichen Teamcoaching steht die Trainerin, die nicht nur fachlich überzeugt, sondern auch menschlich berührt.” Die Teilnehmer beschreiben mich als eine Person, die es versteht, komplexe Inhalte greifbar zu machen und eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich jeder Einzelne gesehen und gehört fühlt. Die Auswahl der Musik in den Pausen, als ein kleines, aber feines Detail, trägt zusätzlich zu einer Umgebung bei, in der sich Inspiration und Kreativität frei entfalten können.

Teamcoaching ist weit mehr als eine Dienstleistung – es ist eine Investition in die Zukunft eines Teams und seines Unternehmens. Es geht darum, ein Fundament zu schaffen, auf dem Vertrauen, Verständnis und Zielstrebigkeit wachsen können. Die Transformation, die wir anstreben, ist tiefgreifend und nachhaltig, geprägt von der Überzeugung, dass jedes Team das Potenzial hat, über sich hinauszuwachsen und für sich selbst der beste Experte ist. Mit einem praxisorientierten Ansatz, der auf echter Begegnung und Verbindung basiert, ist Teamcoaching der Schlüssel zu einer Arbeitswelt, in der sich jeder Einzelne als Teil eines größeren Ganzen versteht und wertschätzt.

Seit Januar durfte ich in mehr als 15 Resilienz Trainings á zwei Tage für die 21Dx GmbH, Mitarbeitende in der Langzeitpflege coachen und trainieren, um ihre Widerstandsfähigkeit zu stärken und ihre Teamarbeit in Alten- und Behindertenheimen zu verbessern. Diese Fachkräfte, darunter Sozialpädagogen und Pflegekräfte, erhalten in zweitägigen Seminaren einen tiefen Einblick in das Thema Resilienz.

Das Training “Resilient in der Pflege” bietet eine gründliche Einführung in die Grundlagen der Resilienz. Am ersten Tag liegt der Fokus auf der Krisenbewältigung und beinhaltet praktische Übungen zur Förderung der Achtsamkeit sowie Einblicke in die Neurobiologie. Die Teilnehmenden haben die Möglichkeit, ihre individuellen Resilienzfaktoren zu reflektieren und vertiefen ihr Verständnis für Resilienz und psychische Widerstandsfähigkeit. Im Februar setzt sich das Programm mit Teamcoaching fort, um die gewonnenen Erkenntnisse in der praktischen Zusammenarbeit zu festigen.

Am zweiten Tag des Seminars rücken zentrale Themen wie Stressregulation, soziale Unterstützung, Kommunikation, Emotionen und Vitalität in den Fokus. Die Teilnehmenden vertiefen ihr Verständnis für Achtsamkeit und Akzeptanz durch erprobte Techniken, erkunden ihre sozialen Netzwerke und reflektieren intensiv ihre emotionalen Prozesse. Der Tag kulminiert in einer Ausrichtung auf die zukünftige Entwicklung, wobei Raum für offene Fragen und Anregungen geschaffen wird.

Die Führungskräfte haben klare Ziele definiert, darunter die Bereitstellung von Instrumenten zur effektiven Stressregulation, das Bewusstsein für persönliche Bedürfnisse, die Schärfung der eigenen Rolle sowie das Erlernen von Entspannungs- und Ruhephasen. Der Fokus liegt auf Selbstreflexion, Standortbestimmung, psychischer Flexibilität, Aktivierung von Ressourcen, der Förderung des persönlichen Wohlbefindens und der Steigerung der Zufriedenheit. Die Teilnehmenden streben nach persönlicher Entwicklung, einschließlich Entspannung, mehr Geduld im Alltag, Nein-Sagen-Können, optimistischem Ausblick, Selbstabgrenzung, emotionaler Souveränität, Akzeptanz, Selbstfürsorge und effektiver Stressbewältigung.

Das Training zielt darauf ab, die Resilienz der Teilnehmenden zu stärken, also ihre seelische Widerstandsfähigkeit gegenüber Stress und Belastung zu fördern. Hierbei liegt der Fokus sowohl auf der bewussten Wahrnehmung der eigenen, auch körperlichen Reaktionen in schwierigen Situationen als auch auf der Vermittlung wirksamer Strategien und Instrumente, um mit hohen Belastungen effektiver umgehen zu können. Es geht darum, Entlastungsmöglichkeiten im Team und im Arbeitsalltag zu identifizieren.

Das Training sensibilisiert alle Teilnehmenden für die Bedeutung der eigenen Gesundheit und stärkt sie im Schutz ihrer mentalen und emotionalen Ressourcen. Durch die gezielte Förderung der Resilienz sollen die Teilnehmenden in der Lage sein, stressige Situationen besser zu bewältigen und gleichzeitig einen gesunden und nachhaltigen Umgang mit Belastungen im beruflichen Kontext zu entwickeln.

Angelika, der Name wurde geändert, eine lebhafte und humorvolle Frau mit 62 Jahren, zeigte zu Beginn des Trainings anfängliche Skepsis, ob ihr das Training einen Mehrwert bietet. Sie hatte Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit einer Kollegin, die ihrer Arbeitsweise nicht richtig fand. In intensiven Klagegesprächen betonte Angelika, dass nicht die BewohnerInnen, sondern die Kollegin ihr zu schaffen machte. Das Training mit sieben empathischen Teilnehmenden führte zu einer unterstützenden Atmosphäre, in der Angelika eine beeindruckende Transformation erlebte. Angelika erkannte, dass sie ihre Kollegin nicht ändern konnte, sondern an ihrer Einstellung arbeiten muss. Ihr Credo lautete “So iste es!”, eine Haltung der radikalen Akzeptanz, die ihr dabei half, die Realität anzuerkennen und einen eigenen Weg im Umgang damit zu finden.

Ihr Feedback spricht Bände über den Erfolg des Trainings: “Das war das beste Training, das ich in meinem Leben hatte. Ich habe erkannt, dass ich selbst viel in der Hand habe und damit werde ich weiterarbeiten. Für alles andere werde ich keine Energie mehr verschwenden. Das Training hätte ich vor 20 Jahren gebraucht, dann wäre mein Leben anders verlaufen.”

In den anderen Trainings zeichnete sich ein ähnliches Muster ab: anfängliche Klagen über Vorgesetzte und Rahmenbedingungen wurden von entschlossenem Handeln und entschiedener Selbstverantwortung abgelöst.

Es erfüllt mich mit Freude, Menschen dabei zu unterstützen, selbstwirksam und selbstbewusst, mit klarem Blick und Entschlossenheit, ihr Leben zu führen und zu gestalten. Besonders bereichernd empfinde ich es, jenen zu helfen, die den Schwächsten in unserer Gesellschaft beistehen und dadurch deren Lebensqualität erhöhen.

Das Feedback der Teilnehmenden spricht für sich: “Ich musste viel nachdenken und war am Abend erschöpft, aber sehr zufrieden. Das Training war äußerst kurzweilig, wertschätzend und bot einen ausgewogenen Mix aus Theorie und Praxis.” Die verwendeten Worte im Feedback spiegeln die positiven Eindrücke wider: emotional, hilfreich, Kraftquelle, Veränderung der Sichtweise, wertvoll, anregend zum Nachdenken, beruhigend, entspannend, interessant…

#BRK #Caritas #Rosenium

Heute widmen wir uns einem Thema, das im Zentrum vieler Diskussionen steht, aber selten mit der Tiefe und Nuance behandelt wird, die es verdient: Was motiviert uns wirklich in unserer Arbeit? Jenseits oberflächlicher Anreize und kurzfristiger Belohnungen gibt es tiefgründige Einblicke aus neuesten Studien, die unser Verständnis von Motivation revolutionieren könnten.

Die Komplexität der Motivation

Die Motivation am Arbeitsplatz ist ein vielschichtiges Phänomen, das weit über das hinausgeht, was traditionelle Theorien und Managementpraktiken oft anbieten. Die EY Jobstudie 2023 hat alarmierende Zahlen präsentiert: Ein deutlicher Rückgang der Arbeitszufriedenheit in Deutschland, mit nur 31% der Arbeitnehmer, die sich als zufrieden beschreiben. Diese Zahlen sind ein Weckruf, der uns dazu zwingt, über die herkömmlichen Methoden der Mitarbeitermotivation hinauszudenken​​.

Der Wert von Anerkennung und Sinn

Eine weitere Studie, durchgeführt von AVANTGARDE Experts, zeigt einen Silberstreif am Horizont: die Arbeitszufriedenheit ist gestiegen, mit 79% der Befragten, die ihre Arbeitsbedingungen positiv bewerten. Dieser Anstieg unterstreicht die Bedeutung von Faktoren wie Anerkennung und einem Sinn in der Arbeit, die über das monetäre Entgelt hinausgehen​​.

IU Studien heben hervor, dass Gehalt zwar ein kritischer Faktor bleibt, sein Einfluss auf die Motivation jedoch mit der Zeit abnimmt. Viel entscheidender sind das direkte Arbeitsumfeld, das Verhältnis zu Vorgesetzten, Anerkennung und interessante sowie sinnstiftende Aufgaben. Diese Faktoren sind die wahren Treiber für langfristige Zufriedenheit und Bindung. Die Studie betont, dass gerade die Sinnhaftigkeit der Arbeit besonders für die Generation X ein wichtiger Motivationsfaktor ist​​​​.

Motivation neu gedacht

Diese Erkenntnisse fordern uns heraus, Motivation neu zu denken. Es reicht nicht aus, nur die Symptome eines unmotivierten Arbeitsumfelds zu behandeln. Wir müssen die tieferen Ursachen angehen: Wann fühlen sich Menschen an ihrem Arbeitsplatz wertgeschätzt? Wie können wir eine Kultur schaffen, die sowohl den individuellen als auch den kollektiven Sinn für Zweck und Zugehörigkeit fördert?

Es geht darum, eine Umgebung zu schaffen, in der Mitarbeiter nicht nur wegen des Gehaltsschecks kommen, sondern weil sie Teil von etwas Größerem sind. Eine Umgebung, in der Anerkennung nicht nur eine jährliche Zeremonie ist, sondern ein täglicher Bestandteil der Unternehmenskultur. Eine Umgebung, in der Mitarbeiter motiviert sind, ihr Bestes zu geben, nicht weil sie müssen, sondern weil sie wollen.

Schlüsselstrategien für nachhaltige Motivation

• Anerkennung und Wertschätzung intensivieren: Regelmäßiges Feedback und Anerkennung für geleistete Arbeit sind essenziell.
• Sinnstiftende Aufgaben schaffen: Mitarbeiter sollen die Bedeutung ihrer Arbeit im großen Ganzen verstehen und sich mit den Zielen des Unternehmens identifizieren können.
• Entwicklungsmöglichkeiten bieten: Investieren in die berufliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter.
• Eine positive Arbeitsatmosphäre fördern: Ein Umfeld schaffen, das Zusammenarbeit und Innovation unterstützt.

Wir stehen an der Schwelle zu einem neuen Verständnis von Arbeit und Motivation. Die neuesten Studien bieten uns einen Wegweiser, wie wir diesen Übergang gestalten können. Indem wir diese Erkenntnisse in die Praxis umsetzen, können wir nicht nur die Zufriedenheit und Produktivität unserer Mitarbeiter steigern, sondern auch eine Arbeitswelt schaffen, die wahrhaftig motivierend und erfüllend ist.

Links:

https://www.ey.com/de_de/news/2023/05/motivation-im-job-sinkt-auf-tiefstand

https://www.avantgarde-experts.de/de/magazin/arbeitszufriedenheit-studie-2023/

https://static.iu.de/studies/Nachhaltige_Arbeitsmotivation.pdf

https://www.iww.de/ce/personalfuehrung/studie-personalfuehrung-was-mitarbeitende-wirklich-motiviert-f147961

Eine Führungsposition ist immer mit einem hohen Maß an Verantwortung verbunden. Dazu zählt auch die Verantwortung, gut für sich selbst und die Mitglieder des eigenen Teams zu sorgen. Wie gelingt es, sich selbst und andere im Blick zu behalten? Impulse gibt IHK-Trainerin Antoniya Hasenöhrl aus Passau, Beraterin und Coach für Personal- und Persönlichkeitsentwicklung.

Mehr dazu unter: https://www.ihk.de/niederbayern/presse/online-magazin/tt-interview-6111730

In einer Zeit rasanter Veränderungen ist die Fähigkeit eines Unternehmens, sich kontinuierlich anzupassen und zu entwickeln, entscheidend für seinen Erfolg. Der Schlüssel dazu liegt in der Kultivierung einer Kultur des lebenslangen Lernens. Eine solche Kultur ermöglicht es Organisationen, proaktiv auf Veränderungen zu reagieren, Innovationen voranzutreiben und die Mitarbeiterbindung zu stärken. In diesem Artikel beleuchten wir, wie Unternehmen eine lernende Organisation aufbauen können und welche zentrale Rolle die Personalentwicklung dabei spielt.

Die Grundpfeiler einer lernenden Organisation

Eine lernende Organisation zeichnet sich durch fünf grundlegende Merkmale aus: Systemdenken, persönliche Meisterschaft, mentale Modelle, gemeinsame Vision und Teamlernen. Diese Elemente fördern eine Umgebung, in der Wissen geteilt, Herausforderungen als Lernmöglichkeiten begriffen und kontinuierliche Verbesserung als Norm etabliert wird.

• Systemdenken: Die Fähigkeit, das Unternehmen als ganzheitliches System zu verstehen, in dem alle Elemente miteinander verbunden sind.
• Persönliche Meisterschaft: Die individuelle Verpflichtung zur persönlichen Entwicklung und zum lebenslangen Lernen.
• Mentale Modelle: Die Reflexion und Anpassung der tief verwurzelten Überzeugungen und Annahmen, die unser Handeln leiten.
• Gemeinsame Vision: Die Entwicklung einer geteilten Vision, die Orientierung bietet und Mitarbeiter motiviert, gemeinsam auf ein Ziel hinzuarbeiten.
• Teamlernen: Die Förderung von Dialog und offener Kommunikation, um das kollektive Problemlösungsvermögen zu stärken.

Die Rolle der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung spielt eine entscheidende Rolle beim Aufbau einer lernenden Organisation. Sie ist das Bindeglied zwischen den individuellen Lernzielen der Mitarbeiter und den strategischen Zielen des Unternehmens. Durch gezielte Weiterbildungsprogramme, Coaching und Mentoring unterstützt die Personalentwicklung die Mitarbeiter dabei, ihre Fähigkeiten kontinuierlich zu erweitern und an neue Herausforderungen anzupassen.

• Maßgeschneiderte Lernangebote: Die Bereitstellung von Lernangeboten, die auf die individuellen Bedürfnisse und Karriereziele der Mitarbeiter zugeschnitten sind, fördert die persönliche Meisterschaft und das Engagement.
• Förderung von Wissensaustausch: Durch Plattformen für den Wissensaustausch und regelmäßige Wissenssessions können Unternehmen den Austausch von Best Practices und Erfahrungen innerhalb der Organisation erleichtern.
• Entwicklung von Führungskräften: Die gezielte Entwicklung von Führungskompetenzen ist entscheidend, um eine Kultur des Lernens vorzuleben und zu fördern. Führungskräfte als Lernvorbilder stärken die Lernbereitschaft im gesamten Team.

Praktische Schritte zum Aufbau einer lernenden Organisation

1. Verpflichtung der Führungsebene: Der Aufbau einer lernenden Organisation beginnt mit der Verpflichtung der obersten Führungsebene, Lernen als strategische Priorität zu etablieren.
2. Schaffung einer unterstützenden Lernumgebung: Eine Umgebung, die Neugier und Experimentierfreude fördert, ist grundlegend. Fehler sollten als Lernchancen und nicht als Grund für Bestrafung gesehen werden.
3. Integration von Lernen in den Arbeitsalltag: Lernen sollte als integraler Bestandteil der täglichen Arbeit verstanden werden, nicht als separate Aktivität. Dies kann durch Job-Rotation, Projektarbeit und andere formelle sowie informelle Lerngelegenheiten gefördert werden.
4. Evaluierung und Anpassung: Regelmäßige Bewertungen der Lerninitiativen und deren Auswirkungen auf die Unternehmensleistung helfen, die Effektivität der Maßnahmen zu messen und bei Bedarf anzupassen.

Durch die Förderung einer Kultur des lebenslangen Lernens können Unternehmen nicht nur ihre Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft steigern, sondern auch eine tiefere Bindung und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter erreichen. Die Personalentwicklung spielt dabei eine zentrale Rolle, indem sie eine Brücke zwischen den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter und den strategischen Zielen des Unternehmens schlägt. In einer Welt, die sich ständig wandelt, ist der Aufbau einer lernenden Organisation kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit für den langfristigen Erfolg.