Persönlichkeitsentwicklung

Wer kennt das? Hand hoch. ✋ Meetings können uns den letzten Nerv rauben. Kosten viel Zeit und Geld und sind nicht wirklich produktiv. Macht Schluss damit und übernehmt Verantwortung.

Hier ein paar Ideen, um Meetings produktiv zu gestalten:

• Definiere im Voraus klare Ziele und eine Agenda für das Meeting und teile sie allen Teilnehmern mit, damit alle wissen, was von ihnen erwartet wird
• Begrenze die Teilnehmer auf diejenigen, die wirklich notwendig sind, um die Ziele des Meetings zu erreichen
• Halte das Meeting kurz und konzentriert, indem du Zeitlimits für jedes Thema setzt und diese einhältst
• Vermeide unnötige Ablenkungen wie Telefon oder E-Mails, indem du sie während des Meetings ausschaltest
• Stelle sicher, dass jeder die Chance hat, seine Meinung zu äußern und dass die Diskussion auf das Thema fokussiert bleibt
• Verfolge die Ergebnisse des Meetings und stelle sicher, dass die notwendigen Schritte unternommen werden, um die besprochenen Themen umzusetzen
• Überprüfe regelmäßig, ob das Meeting wirklich notwendig ist und ob es effektiv ist oder ob alternative Methoden wie E-Mail oder Telefonkonferenzen verwendet werden können

Was könnt ihr selbst tun, um eure Meetings produktiv zu gestalten?

Grundlagen der personzentrierten und menschlichen Führung mithilfe der drei Basisvariablen von Rogers.

Carl R. Rogers wurde 1902 in Oak Park in den USA geboren und war zunächst Schüler des Freud-Schülers Otto Rank. Er wandte sich jedoch von der Psychoanalyse ab und entwickelte die personenzentrierte Gesprächspsychotherapie. 1961 fasste Carl R. Rogers seine Untersuchungen in dem Buch „On Becoming a Person“ („Entwicklung der Persönlichkeit“) zusammen, in dem er feststellte, dass nur wenige Basisvariablen notwendig sind, damit Persönlichkeitsentwicklung und -entfaltung gelingen:

• Unbedingte Wertschätzung, d.h.: bedingungsloses Annehmen des Mitarbeiters als Mensch
• Empathie: einfühlendes Verstehen des inneren Erlebens des Mitarbeiters
• Kongruenz und Echtheit der Führungskraft

Die Begegnung von Mensch zu Mensch auf Augenhöhe ist eine der Grundlagen im Personzentrierten Ansatz. Überträgt man den Personzentrierten Ansatz auf die Mitarbeiterführung, ist es notwendig, das Menschenbild, die Persönlichkeit sowie die Beziehung zu einander zugrunde zu legen. So entsteht das Konzept des Person-Centered Leadership, durch das die Mitarbeiter einer Organisation die Fähigkeiten bekommen, Lern- und Arbeitsprozesse selbst zu wählen, zu steuern und ihre Projekte gemeinsam zum Erfolg zu führen.

1. Unbedingte Wertschätzung

Carl R. Rogers nennt es in seinem Buch ein „warmes Akzeptieren und schätzen des anderen als eigenständiges Individuum“ (Rogers, Carl R. Entwicklung der Persönlichkeit. Stuttgart: Klett-Cotta, 1973., 51). Diese Wertschätzung soll an keine Bedingung gebunden, wertfrei und urteilsfrei sein. Das bedeutet nicht, dass alle Handlungen gebilligt werden, erfordert aber, dass die Führungskraft den Mitarbeiter, trotz seines Verhaltens, als Mensch akzeptiert, wertschätzt und ihn ohne Wertung und Vorurteile annimmt, so wie er in diesem Moment ist.

Die bescheidene und „lethologische“ (Foerster 2002, 305), also bewusst nichtwissende, Haltung der Führungskraft führt dazu, dass der Mitarbeiter Selbstverantwortung und Eigeninitiative übernimmt. Er spürt dadurch, dass nur er selbst am besten weiß, was gut und schlecht in der Situation ist und nur er selbst der Experte, sowohl für das eigene System als auch für alle anderen Systeme, die ihn umgeben, ist. Also die Entscheidungskompetenz bei der Fachkompetenz liegt. Durch das Bewusstwerden der eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten entwickelt der Mitarbeiter selbst Ideen und Lösungen, die für ihn am besten zu seinem Anliegen und dem ausformulierten Ziel passen und somit aus eigener Kraft lösbar sind.

Ratschläge sind in dieser Haltung, kontraproduktiv, denn sie stammen aus dem eigenen System, geschaffen von der Wirklichkeitskonstruktion der Führungskraft. Die akzeptierende Grundhaltung fordert ein großes Maß an Vertrauen in die Möglichkeiten des Anderen und setzt eine hohe Reflexionsfähigkeit von der Führungskraft voraus.

Diese Grundhaltung wirkt auf den Mitarbeitern angstmindernd und bestärkt ihn dabei, an sich selbst zu glauben. „Zur Bildung eines guten Selbstwertgefühls braucht es eine wertschätzende Umgebung, die einem etwas zutraut, unterstützt.“ (Grawe 2021).

Die Beziehung „ich bin ok – du bist ok“, also den Mitarbeiter auf Augenhöhe zu begegnen, hilft auch dabei, dass er sich selbst besser versteht und eine eigene Lösung findet, unabhängig davon, was die Führungskraft erwarten könnte.

Wenn der Mitarbeiter nur unter bestimmten Bedingungen wertgeschätzt wird, kann er keinen Zugang zu sich finden und fühlt sich als Mittel zum Zweck. Wenn die Führungskraft ihn bedingungslos annimmt so wie er ist, fallen all seine Masken. Die Führungskraft ist kein Richter und kein Schönredner, sie begegnet dem Mitarbeiter mit Akzeptanz und gibt ihm das, was er sieht, zurück. Ohne zu ihn als Person zu bewerten und verbiegen zu wollen.

Fragen zur Selbstreflexion:

• In welchen Situationen gehe ich wertschätzend mit mir um?
• Wen kann ich wertschätzen, so wie er ist? Warum gelingt mir das?
• Bei wem fällt es mir schwer, ihn anzunehmen? Warum ist es so?
• Von wem werde ich so angenommen, wie ich bin? Wie fühlt sich das an?
• Woran merke ich, dass ich wertgeschätzt werde?
• Was brauche ich, um anderen wertschätzend zu begegnen?

2. Empathie

Die Welt mit den Augen des Mitarbeiters sehen. Die subjektive Wahrnehmung und die Erlebniswelt des Mitarbeiters zu verstehen und sich vollkommen auf ihn einzulassen, verlangt der Führungskraft ein hohes Maß an Selbstreflexion ab. Gemeint ist hier ein einfühlendes Verstehen, das nicht bewertet, nicht direktiv auf den Mitarbeiter eingeht und keine Ratschläge gibt, sondern mit systemischen Fragen arbeitet und so die Selbstwirksamkeit und die Eigenverantwortung der Mitarbeiter fördert. Eine offene und echte zwischenmenschliche Beziehung unterstützt das Wohlbefinden des Mitarbeiters, wodurch er das Gefühl von Sicherheit gewinnt. Dazu gehören auch die Unvollkommenheit des Menschen und die Erfahrung, Fehler machen zu dürfen. Die Wirkung der Empathie wirkt durch mehr Akzeptanz und weniger Entfremdung. Eine Person, die sich gut verstanden fühlt, kann positiv konstruktive Haltungen sich selbst und anderen gegenüber entwickeln.

Eine große Rolle spielen auch Mimik und Gestik, die die Führungskraft unbewusst ausdrückt. Die Stimme ändert sich je nach Gefühlslage, ebenso die Körperhaltung. Die Führungskraft sollte sowohl die eigene als auch die nonverbale Kommunikation des Mitarbeiters beachten.

Fragen zur Selbstreflexion:

• Was höre ich, was der andere nicht verbal ausdrückt? Woran erkenne ich das?
• Welche Bedeutung könnte, das was ich gehört habe, für den anderen haben?
• In welchen Situationen fällt mir das aktive Zuhören leichter und in welchen nicht?
• Ist es mir schon mal passiert, empathisch und mit vollkommener Hingabe jemandem zuzuhören, ohne vorher meine Antwort und Sichtweise auf das Gesagte gedanklich vorzubereiten? Wenn ja, wann? An was lag es?
• Habe ich es selbst schon mal erlebt, dass mir vollkommen zugehört und ich verstanden wurde? Woran habe ich das gemerkt? Wie habe ich mich danach gefühlt?
• Wie kann ich anderen aktiv zuhören?

3. Kongruenz/Echtheit

Rogers spricht von Kongruenz, wenn eine genaue Entsprechung von Erfahren und Bewusstsein gezeigt wird. Also eine Entsprechung von Erfahrung, Bewusstsein und Kommunikation. Eine 100-prozentige, sichere und akkurate Bewusstheit der Erfahrung zeigt sich in Form von Gefühlen und Wahrnehmungen, Bedeutungszusammenhängen, die nicht als DIE Wahrheit angesehen werden und keine Fakten darstellen. Ein Beispiel ist: “Ich nehme wahr, mein Gegenüber ist in diesem Moment überfordert.” anstelle: “Mein Gegenüber ist überfordert”. Weder die Führungskraft noch ein anderer Mensch besitzt den absoluten Zugang zur Wahrheit und kann daher nur seine eigene Wahrnehmung schildern. Wenn wiederum von Inkongruenz zwischen Erfahrung und Bewusstsein die Rede ist, spricht man in vielen Fällen von einer Abwehrhaltung oder einer Verdrängung aus dem Bewusstsein. Bestünde Inkongruenz zwischen dem Bewusstsein und der Kommunikation, wäre es Täuschung oder Falschheit. Je größer die Kongruenz von Erfahrung, Bewusstsein und Kommunikation bei der Führungskraft ist, desto größer ist die Wechselwirkung in der Beziehung, die zum gegenseitigen Verständnis des Mitgeteilten sowie wechselseitiger Zufriedenheit führt. „…es kommt entscheidend auf die Wahrnehmung des Empfängers in der Kommunikation an.“ (Rogers 1973, 335)

In der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist die Basisvariable der Kongruenz existenziell, da sich die Führungskraft auf einem schmalen Grat bewegt und abwägen muss, wie weit sie gehen soll. „Kann ich es wagen, im vollen Maße kongruent mitzuteilen, was ich empfinde?“ (Rogers 1973, 336)

Die Echtheit/Ehrlichkeit in einer zwischenmenschlichen Beziehung gilt es mit sehr viel Fingerspitzengefühl wohl zu dosieren und vorsichtig in Sprache zu bringen. Die Führungskraft soll dem Mitarbeiter nichts vorenthalten, was sie mitbekommt, ihn aber auch nicht kränken oder bedrängen. Unter Echtheit ist ein echtes Interesse zu verstehen. Die Art und Weise, wie die Führungskraft ihre Ehrlichkeit zeigt, ist entscheidend dafür, ob sich der Mitarbeiter beschämt fühlt oder selbst bewusster wird.

 „Man sollte die Wahrheit dem Anderen wie einen Mantel hinhalten, dass er hineinschlüpfen kann – nicht wie ein nasses Tuch um den Kopf schlagen.“ Max Frisch

Das äußere Verhalten muss der inneren Einstellung entsprechen. Die dritte Basisvariable, die Echtheit, ist der schärfste Part bei Rogers, das einschneidendste Instrument, das wir als Coach und Führungskraft besitzen. Das Ansprechen des Erlebten erfordert allerdings Mut und Erfahrung über das „WIE“.

Das kongruente Verhalten der Führungskraft macht sie einzigartig.

Fragen zur Selbstreflexion:

• Authentizität und Transparenz, ich zeige meine wirklichen Gefühle – Wann bin ich kongruent? Wie fühlt sich das an?
• Welche Eigenschaften mag ich an mir selbst?
• Welche Eigenschaften mag ich an mir selbst nicht? Was ist das Gute an diesen „schlechten“ Eigenschaften? „Das Gute im Schlechten!“
• Was ist mir wirklich wichtig? Wie kommuniziere ich das?
• Was gibt mir Kraft? Was entzieht mir Kraft?
• Was schätzen andere an mir?

Brauchst du Führungskräfte-Coaching? Dann vereinbare gleich einen unverbindlichen Kennlerntermin .

“Ich freue mich sehr, mit der Deutsch-Bulgarischen Industrie- und Handelskammer zusammenzuarbeiten, um Coaching- und Trainingsangebote jetzt auch auf bulgarisch anzubieten. Diese Zusammenarbeit wird uns ermöglichen, die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitgliedsunternehmen zu stärken und ihnen dabei zu helfen, ihre Ziele zu erreichen. Ich bin davon überzeugt, dass dies eine großartige Gelegenheit sein wird, um die Beziehungen zwischen Deutschland und Bulgarien weiter zu stärken und die wirtschaftliche Zusammenarbeit zu fördern.

Ich möchte mich an dieser Stelle herzlich bei der Deutsch-Bulgarischen Industrie- und Handelskammer für das entgegengebrachte Vertrauen und die Möglichkeit der Zusammenarbeit bedanken. Ich schätze die Möglichkeit, meine Erfahrungen und Kenntnisse einbringen zu können und bin sehr stolz darauf, Teil dieser Partnerschaft zu sein. Ich freue mich auf eine erfolgreiche Zusammenarbeit in der Zukunft.” Antoniya Hasenöhrl von Selbstbild.

Das Seminar findet auf bulgarisch vom 16-17.02.23 per zoom statt, hier geht es zur Anmeldung: https://bulgarien.ahk.de/events/event-details/team-coaching

Es gibt verschiedene Führungsstile, die von Führungskräften verwendet werden können. Hier sind einige Beispiele:

1. Autoritär: Dieser Führungsstil setzt auf strenge Regeln und Autorität. Die Führungskraft trifft alle Entscheidungen und erwartet, dass diese von ihren Mitarbeitern ohne Frage befolgt werden.
2. Laissez-faire: Dieser Führungsstil setzt auf eine geringe Einmischung der Führungskraft und gibt den Mitarbeitern viel Freiraum und Verantwortung.
3. Transformational: Dieser Führungsstil zielt darauf ab, Mitarbeiter zu inspirieren und zu motivieren, indem er ihre Stärken und Talente fördert und ihnen die Möglichkeit gibt, sich zu entwickeln und ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
4. Servant: Dieser Führungsstil konzentriert sich darauf, den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden und ihnen dabei zu helfen, ihre Ziele zu erreichen. Die Führungskraft fungiert hierbei eher als Dienstleister für ihr Team.
5. Coaching: Dieser Führungsstil zielt darauf ab, Mitarbeiter zu unterstützen und zu fördern, indem sie ihnen dabei helfen, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu verbessern und ihre Ziele zu erreichen.
6. Situativ: Der situative Führungsstil ist ein Führungsstil, bei dem die Führungskraft ihren Führungsstil an die spezifischen Bedürfnisse und die Persönlichkeit der Mitarbeiter anpasst.
7. Dies bedeutet, dass sie je nach Situation verschiedene Führungsstile nutzen kann, anstatt sich auf einen bestimmten Führungsstil festzulegen.
8. Der situative Führungsstil wird häufig als besonders effektiv angesehen, da er es ermöglicht, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu berücksichtigen und den Führungsstil entsprechend anzupassen. Eine Führungskraft, die den situativen Führungsstil nutzt, muss jedoch in der Lage sein, schnell zu reagieren und ihren Führungsstil anzupassen, und muss auch in der Lage sein, verschiedene Führungsstile erfolgreich anzuwenden.

Als ich Führungskraft war, habe ich nach dem situativen Führungsstil geführt.

Situative Führung bedeutet, dass du deinen Führungsstil an die jeweilige Situation anpasst. Bei dem die Fähigkeiten deiner Teammitglieder und die Besonderheiten der jeweiligen Situation berücksichtigt werden.

Auch wenn es wie eine banale Weisheit erscheint: jeder Mensch ist anders und jede Situation schafft neue Rahmenbedingungen. Wir als Führungskräfte sollten Wert darauf legen, dass wir in unserem Führungshandeln dem Individuum in seiner spezifischen Situation gerecht werden. Dies erfordert sowohl ein hohes Maß an Menschenkenntnis und Selbstreflexion, als auch eine gute Kenntnis der einzelnen Mitarbeiter und ihrer Belange.

Situative Führung geht auf die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter ein. Beispielweise: Der neue Mitarbeiter braucht eine genauere Einweisung, da er sich noch nicht auskennt und bei seinen Aufgaben unsicher ist.

Anderenfalls ein Kollege, der die nötige Erfahrung bereits hat, würde auf der anderen Seite mehr Eigenverantwortung bekommen. Diese Flexibilität ist der große Vorteil eines situativen Führungsstils. Aber Vorsicht, diesen Führungsstil kannst du als Chef nur dann gut ausführen, wenn du richtig erkennen und zuordnen kannst, in welchem Reifegrad sich jeder einzelne Mitarbeiter befindet, um darauf eingehen zu können.

Führungskräfte können von Coaching profitieren, weil es ihnen hilft, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen zu erweitern und zu verbessern. Es kann ihnen auch dabei helfen, effektivere Führungsmethoden zu entwickeln und die Leistung ihres Teams zu steigern. Coaching kann auch dazu beitragen, dass Führungskräfte ihre Ziele erreichen und sich persönlich weiterentwickeln. Es kann ihnen auch dabei helfen, Probleme und Herausforderungen in ihrem beruflichen Kontext besser zu bewältigen.

Welche Herausforderungen haben Führungskräfte?

Führungskräfte haben oft das Problem, ihre Mitarbeiter zu motivieren und zu inspirieren. Sie müssen mit einem schwierigen Arbeitsumfeld und Wettbewerb um Talente umgehen, neue Prozesse einführen, Fortschritte messen und festhalten, Teams bilden, ohne ihre Kommunikation zu vernachlässigen. Einige Führungskräfte sind auch mit Konflikten innerhalb ihres Teams konfrontiert und müssen diese meistern. Darüber hinaus haben Führungskräfte oft Schwierigkeiten, Ziele zu erreichen, deren Erreichung sich über mehrere Monate und Jahre hinziehen können. Durch ständige Veränderungen müssen Führungskräfte oft schwierige Entscheidungen rasch treffen, schnell auf unerwartete Ereignisse reagieren und ihren Mitarbeitern klar machen, wo die Ziele liegen.

Wann ist ein Coaching für Führungskräfte sinnvoll?

Führungskräfte benötigen Coaching, um ihre interpersonellen Fähigkeiten und Führungsqualitäten zu verbessern, die in Führungspositionen von zentraler Bedeutung sind. Ein Coaching erlaubt ihnen, vergangenes Verhalten zu reflektieren, Verhaltensweisen zu erkennen, die nicht effektiv sind, und Einstellungen und Verhaltensweisen zu ändern, die ihnen auf lange Sicht helfen werden, konstruktive, produktive Beziehungen und Arbeitsergebnisse zu erreichen. Es ist oft eine enorme Herausforderung, zu versuchen, mehrere Aufgaben erfolgreich zu bewältigen, egal in welcher Position man sich befindet. Coaching bietet Führungskräften die Möglichkeit, den Druck zu verringern und bewährte Methoden des Führens und des Erfolgs zu erlernen.

Wann ist eine Führungskraft erfolgreich?

Eine Führungskraft kann als erfolgreich angesehen werden, wenn sie in der Lage ist, ihre Ziele und die Ziele ihres Teams oder Unternehmens zu erreichen. Dies kann durch die Steigerung der Leistung und Effizienz des Teams, die Verbesserung der Arbeitsbeziehungen und die Förderung einer positiven Unternehmenskultur erreicht werden. Eine erfolgreiche Führungskraft ist auch in der Lage, Probleme und Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen und trifft gut informierte Entscheidungen, die zum Wohl des Unternehmens beitragen. Sie ist auch in der Lage, ihr Team zu motivieren und zu inspirieren und die Zukunftssicherung des Unternehmens voranzutreiben, also hat eine Vision für die Zukunft des Unternehmens.

Was brauchen erfolgreiche Führungskräfte?

Um erfolgreich zu sein, benötigen Führungskräfte in der Regel eine Kombination von Fähigkeiten und Eigenschaften. Dazu gehören:

1. Kommunikationsfähigkeit: Die Fähigkeit, klar und effektiv zu kommunizieren, ist für Führungskräfte von entscheidender Bedeutung. Sie müssen in der Lage sein, ihre Ideen und Anweisungen klar zu vermitteln und das Feedback und die Bedenken ihres Teams aufzunehmen.
2. Zielstrebigkeit: Führungskräfte müssen in der Lage sein, ihr Team zu führen und zu motivieren, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Sie sollten in der Lage sein, Ziele zu setzen und zu verfolgen und eine positive Unternehmenskultur zu fördern.
3. Problemlösungsfähigkeit: Führungskräfte werden immer wieder mit Herausforderungen und Problemen konfrontiert. Sie müssen in der Lage sein, diese effektiv zu analysieren und zu lösen, um das Unternehmen voranzubringen.
4. Entscheidungsfähigkeit: Führungskräfte müssen in der Lage sein, schnelle und gut durchdachte Entscheidungen zu treffen. Dazu gehört es, alle relevanten Informationen zu sammeln und die möglichen Auswirkungen jeder Option zu berücksichtigen.
5. Zeitmanagement: Führungskräfte müssen in der Lage sein, ihre Zeit effektiv zu nutzen und Prioritäten zu setzen, um alle Aufgaben erfolgreich zu erledigen.
6. Verantwortungsbewusstsein: Eine erfolgreiche Führungskraft trägt Verantwortung für ihr Team und das Unternehmen und ist bereit, die Verantwortung für ihre Entscheidungen zu übernehmen.
7. Motivationsfähigkeit: Eine gute Führungskraft motiviert ihr Team und hilft ihnen, ihr volles Potential auszuschöpfen.
8. Selbstbewusstsein: Eine Führungskraft, die sicher in ihren Fähigkeiten ist, wird als erfolgreicher betrachtet, da sie in der Lage ist, ihre Ideen und Entscheidungen zu vertreten und zu verteidigen.
9. Empathie: Eine erfolgreiche Führungskraft versteht die Perspektiven und Gefühle ihrer Mitarbeiter und kann ihnen auf eine wertschätzende Weise Feedback geben.
10. Flexibilität: Führungskräfte müssen in der Lage sein, sich an veränderte Umstände anzupassen und schnell auf neue Herausforderungen zu reagieren.

Brauchst du Führungskräfte-Coaching? Dann schreib mir.

Die Seminare, die ich bei der IHK Niederbayern in diesem Jahr anbiete, sind demnächst über die IHK Akademie buchbar. Die Themen sind: Selbstführung, Selbstverantwortung und die Führungskraft als Coach. Jeweils in Passau und Straubing. Ich freue mich schon sehr auf die Teilnehmer und auf die gemeinsame Reise.

Selbstführung

• 10. bis 12.05.2023 in Straubing
• 11. bis 13.10.2023 in Passau

Selbstverantwortung als Führungskraft: Wie Sie durch Selbstreflexion und persönliche Entwicklung Ihre Wirksamkeit steigern

• 14. bis 16.06.2023 in Straubing
• 18. bis 20.10.2023 in Passau

Die Führungskraft als Coach – Coaching Methoden für Führungskräfte

• 5. bis 6.07.2023 in Straubing
• 8. bis 9.11.2023 in Passau

IHK ANSPRECHPARTNER
Daniela Hausteiner
Telefon: 0851 507-141
daniela.hausteiner@passau.ihk.de